Могут ли уволить за три выговора
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Могут ли уволить за три выговора». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Статья посвящена ответственности сотрудников, но стоит несколько слов сказать об ответственности второй стороны — работодателя, который в своей жажде справедливого наказания может требовать от юриста или кадровика выйти за пределы трудового законодательства. В бюджетных учреждениях это встречается реже, а вот руководство частных компаний считает себя менее связанным правовыми нормами. Ошибочная позиция.
Работнику — увольнение. А что организации?
Итак, возьмем ситуацию, когда руководитель не прислушивается к юристу или кадровику, а требует применить не предусмотренное ТК РФ взыскание — строгий выговор для секретаря, которая нарушила срок отправки документа. Срок отправки установлен в ее должностной инструкции, а документ был важным, поэтому начальник счел возможным выбрать более строгую меру воздействия. Его позиция противоречит ТК РФ.
Если убедить в неправомерности таких действий не удается, то следует иметь в виду, что последствия будут негативные. Во-первых, любые запрещенные действия признают незаконными и приказ будет отменен, а сам директор или юридическое лицо привлечены к ответственности с уплатой штрафа.
Вернемся к примеру. В отношении секретаря можно было применить замечание или выговор. О том, чем они отличаются, поговорим чуть позже. А сейчас перечислим иные варианты незаконных дисциплинарных взысканий:
- изменение должности на более низкую;
- пресловутые штрафы;
- отмена отпуска;
- строгий выговор;
- присваивание отрицательного рейтинга;
- работа сверхурочно без оплаты;
- отмена заработанных отгулов.
Некоторые даже настаивают на внесении соответствующей записи в трудовую книжку. Это тоже запрещено, если речь не идет об увольнении по соответствующему основанию. Напомним, что увольнение — это самый строгий вид наказания в сфере трудовых правоотношений, но применить его просто по желанию нельзя. Все основания закреплены в ТК РФ, при этом перечень носит исчерпывающий характер.
Допускают работодатели и другую ошибку — неверно отвечают на вопрос о том, сколько нужно выговоров, чтобы уволить сотрудника. Ошибочно полагая, что выговор — это настолько серьезно, то достаточно одного раза, чтобы расторгнуть трудовые отношения. Это не так.
В чем разница между выговором и замечанием
Законодатель задумывал, что выговор строже, чем замечание. Но на деле это чистая формальность. Ведь нигде не установлены критерии выбора той или иной меры.
Конечно, за что-то незначительное обычно делают замечание. Но в одной компании незначительным является нарушить дресс-код, а в другой то же самое квалифицируется руководством как серьезное отступление от прописанных требований.
Как правило, первый раз — замечание, а потом — выговор. Но никто не обязывает десять и двадцать раз выбирать только один вариант.
По последствиям также нет как таковой разницы. Через год и то и другое «нейтрализуется». И если вас накажут спустя год после применения первой меры воздействия, то они уже не будут считаться. Системы не образуется, то есть уволить за неоднократность не выйдет.
Можно ли увольнение за выговор оспорить?
Когда работник получает выговор, он может задаться вопросом о том, можно ли оспорить такое увольнение. Чтобы ответить на этот вопрос, нужно разобраться, что такое выговор и какая запись делается в трудовой книжке при получении выговора.
В трудовой книжке при получении выговора делается запись, которая указывает причину и дату выговора. Выговор – это мера дисциплинарного взыскания, которая может быть применена к сотруднику за нарушение трудовых обязанностей или правил внутреннего трудового распорядка. Выговор представляет собой предупреждение и может служить основанием для дальнейших мер дисциплинарного воздействия, вплоть до увольнения.
Сколько выговоров нужно для увольнения? В Трудовом кодексе РФ нет прямой нормы, которая бы указывала, сколько выговоров должен получить работник для своего увольнения. Однако, при повторном применении мер дисциплинарного взыскания работодатель имеет право уволить работника по своему усмотрению.
Но можно ли оспорить увольнение за выговор? Да, оспорить увольнение можно, если работник считает, что выговор или последующие меры дисциплинарного воздействия были применены необоснованно или нарушены его права. Чтобы оспорить увольнение, работник может обратиться в суд или к профсоюзу с жалобой на работодателя. В таких случаях суд или профсоюз сможет рассмотреть дело и принять решение:
- Признать увольнение незаконным и восстановить работника на прежнем месте работы;
- Признать увольнение законным.
Нельзя утверждать, что все увольнения за выговор оспариваемы. Каждый случай рассматривается индивидуально, и суд или профсоюз принимает решение в соответствии с законодательством.
Термины, используемые в статье
Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) — основной закон, который регулирует отношения между работником и работодателем.
Испытательный срок — период времени, который помогает работодателю определить навыки и умения работника, его профпригодность и качества личности.
Дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.
Дисциплинарное взыскание — наказание работника за дисциплинарный проступок. Виды взыскания: замечание, выговор, увольнение.
Выговор — наказание в устной форме. Применяется в случае мелкого нарушения или упущения в работе. Информация о выговоре заносится в личную карточку работника.
Замечание — устное критическое выражение мнения о поступке или поведении работника. Самое мягкое дисциплинарное взыскание. Информация о замечании заносится в личную карточку работника.
Материальный ущерб — денежное выражение испорченного или утраченного имущества работодателя, сотрудника или третьего лица.
Государственная инспекция труда (далее — ГИТ) — государственный орган, который следит за тем, чтобы работодатели не нарушали трудовое законодательство.
Сколько выговоров нужно для увольнения сотрудника
Когда работник не соблюдает условия труда, принятые на предприятии, либо халатно относится к выполнению своих должностных обязанностей, работодатель справедливо захочет расторгнуть с ним трудовой договор. В том числе это можно сделать, если сотруднику уже был объявлен выговор.
Статья 81 ТК подробно расписывает случаи, когда работодатель может разорвать трудовые отношения без желания сотрудника. Однако, это не означает, что мнения работника не спросят. Требование об обязательном объяснении точки зрения или обстоятельств работника перед привлечением его к дисциплинарной ответственности содержится в ст. 193 ТК.
Если в третий раз будет издан приказ на выговор, уволить уже нельзя, т. к. дисциплинарное взыскание в виде выговора уже применено. Многие толкуют положения ТК именно так- сделали три выговора и можно увольнять. Вот здесь и ошибка.
Статья 81 ТК подробно расписывает случаи, когда работодатель может разорвать трудовые отношения без желания сотрудника. Однако, это не означает, что мнения работника не спросят. Требование об обязательном объяснении точки зрения или обстоятельств работника перед привлечением его к дисциплинарной ответственности содержится в ст. 193 ТК.
При этом глава 30 ТК РФ «Дисциплина труда» не устанавливает каких-либо ограничений по количеству дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к одному и тому же работнику по разным проступкам в течение любого промежутка времени.
Если сторона договора хочет его разорвать, это нужно сделать в письменной форме за десять дней до прекращения сотрудничества. К типу договора аренды касающегося недвижимости, можно отнести: аренда пая; аренда жилья в социальных целях; аренда здания в коммерческих целях; обычная аренда. Для каждого вида договора, прилагаются свои требования его составления.
Выговор является самостоятельным наказанием, а не поводом для увольнения. Конечно, если речь не идет о рецидиве.
Пример № 4 покажет наложение дисциплинарных взысканий в виде увольнения к сотрудникам управленческого звена, а именно: принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, дает право работодателю расторгнуть трудовой договор с работником (п. 9 ст. 81 ТК РФ). Однако «необоснованное решение» — понятие оценочное, и так как в законе не указаны критерии, по которым можно определить, какое решение было не обоснованным, то его оценивает работодатель (единолично или коллегиально).
Пленум в п. 48 разъяснил, что необоснованность решения определяется следующим образом: наступили ли неблагоприятные последствия именно в результате принятого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. Это указывает на установление прямой связи между принятым решением и наступившим материальным ущербом, что свидетельствует о материальном составе правонарушения и ясность в решении данного вопроса не вносит.
Пленумом не учитывается, что обоснованность или необоснованность решения может иметь субъективный характер. Это оценочные понятия, и какой смысл будет в них заложен, зависит от того, кто будет принимать решения или кто будет в них заинтересован. И такая проблема «оценочных» понятий, к сожалению, прослеживается в нашем законодательстве очень и очень часто.
Обязательным условием увольнения по п. 9 ст. 81 ТК РФ является также наличие ущерба. В Трудовом кодексе РФ раскрывается понятие прямого действительного ущерба, являющегося основанием для привлечения работника к материальной ответственности, под которым понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя, ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества (ст. 238 ТК РФ).
Если же в результате необоснованного решения работодатель не получил какие-либо доходы, то уволить работника по п. 9 ст. 81 ТК РФ нельзя.
- На рабочем месте могут наказать за проступок, наложив дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора или увольнения.
- При привлечении к дисциплинарной ответственности необходимо соблюдать порядок. Если он будет нарушен, взыскание можно обжаловать.
- Работодателю необходимо соблюдать два срока – со дня обнаружения и со дня совершения нарушения.
- Период болезни или отпуска не учитывается, когда идет расчет сроков, поэтому оформление больничного с надеждой, что за его время про проступок забудут, не поможет.
- Оспорить взыскание можно через трудовую инспекцию, комиссию по трудовым спорам или суд.
Правила увольнения «по статье»
Увольнение сотрудника «по статье» может быть основано на нарушении трудовой дисциплины или невыполнении обязанностей. В таком случае работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, которое может быть выражено в выговоре или применении более строгих мер, таких как увольнение.
Однако перед увольнением работнику необходимо дать возможность исправить свои действия. Обычно предусматривается две ступени взыскания: первое замечание и выговор. Однако количество выговоров, после которого можно приступить к увольнению, может зависеть от внутренних правил компании и трудового договора.
Важно сформулировать выговор правильно, указав конкретные нарушения и сроки для их исправления. Также следует указать последствия, которые могут последовать в случае непринятия мер по исправлению ситуации. Выговор должен быть выдан письменно и подписан руководителем организации или его уполномоченным лицом.
Разница между выговором и увольнением заключается в том, что выговор является мерой взыскания, а увольнение — мерой прекращения трудового договора по основаниям, предусмотренным законодательством. Таким образом, работник может быть уволен за грубые нарушения, систематическое неисполнение обязанностей или по другим обоснованным основаниям.
Если сотрудник не исправляет свои действия после выговора либо продолжает нарушать трудовую дисциплину, работодатель имеет право применить меру увольнения. При этом соблюдение процедуры увольнения должно быть осуществлено в соответствии с законом и условиями трудового договора.
Какие нарушения трудовой дисциплины могут привести к увольнению
В рамках новых правил, утвержденных на 2023 год, количество выговоров, требуемых для увольнения сотрудника, составляет 7. Ниже перечислены нарушения трудовой дисциплины, за которые может быть применено наказание в виде выговора, а также причины отказа в увольнении:
- Нанесение материального ущерба работодателю или его имуществу, включая повреждения оборудования или материалов.
- Невыполнение или ненадлежащее выполнение работником своих трудовых обязанностей, предусмотренных договором или соглашением.
- Прогул без уважительной причины или задержка на работе без уважительных причин.
- Нарушение правил, предусмотренных инструкцией работодателя, в том числе безответственное отношение к выполнению рабочих процедур.
- Распространение конфиденциальной информации о работодателе или его клиентах без разрешения.
- Многократное неисполнение работником без уважительной причины приказов или распоряжений, выданных работодателем.
- Совершение иных нарушений трудовой дисциплины, которые могут быть признаны важными и долго не исправляться работником.
Если работник совершил одно из вышеперечисленных нарушений, работодатель может применить к нему наказание в виде выговора. Однако, в случае нарушения трудовой дисциплины, которое является основанием для расторжения трудового договора, работодатель должен предоставить работнику объяснительную записку и оформить ее подписью директора.
Запрещены такие виды наказаний, как физическое воздействие на работника, его унижение, оскорбление или причинение иного морального вреда. Также запрещены взыскания на работника, не предусмотренные трудовым законодательством.
В случае неоднократного нарушения трудовой дисциплины, работодатель может приступить к процедуре увольнения. Например, если работник получил 7 выговоров, то по инициативе работодателя может быть расторгнут трудовой договор.
Можно ли уволить за один выговор
Сколько выговоров достаточно для увольнения? Прежде чем ответить на этот вопрос, давайте разберемся, какие вообще существуют взыскания и за что их применяют.
Нарушения должностных обязанностей, требований положений, распоряжений и приказов являются дисциплинарными проступками. Важный момент — в действиях человека не должно быть состава преступления или административного правонарушения. Ведь за преступления предусмотрена уголовная ответственность, а за административные проступки — административная.
Наказания за дисциплинарные проступки предусмотрены в Трудовом кодексе Российской Федерации. На сегодняшний день их три вида:
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Выговор является самостоятельным наказанием, а не поводом для увольнения. Конечно, если речь не идет о рецидиве.
Категорически запрещено выдумывать и утверждать какие-либо иные варианты. Трудовые отношения — не поле для фантазии, к сожалению для многих руководителей. Обращаем особое внимание на то, что запрещено разрабатывать систему штрафов, называя их дисциплинарным взысканием.
Штрафы — это термин не из трудового права. Хотя многие работодатели требуют от кадровиков и юристов разработать именно систему штрафов на предприятии. Запрещено. Поэтому при обжаловании мера будет отменена.
Штраф может взыскать с ответственного лица, нарушившего, допустим, требования противопожарного порядка, только представитель надзорного органа, но никак не администрация фирмы.
Или некий штатный эколог обязан поставить на государственный учет объекты, оказывающие негативное воздействие на окружающую среду, но он этого не сделал. Его привлекли в установленном порядке к административной ответственности. При следующей проверке выяснилось, что эколог так ничего и не сделал — его вновь оштрафовали. Но во второй раз применили меры и к самой фирме — наложили штраф. Эколога со стороны администрации юридического лица можно привлечь к дисциплинарной ответственности, а вот оштрафовать его может только контролирующая инстанция.
Выговор заменяет увольнение?
Частью 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ предусмотрено увольнение работника по инициативе работодателя за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Главным условием такого увольнения является дисциплинарное взыскание, наложенное за одно из таких нарушений трудовой дисциплины. Соответствующие разъяснения дал Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ». В документе указано, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор по п. 5 ч. 1 статьи 81 ТК РФ при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей это взыскание не снято и не погашено.
Однако, как выяснилось, на практике такие разъяснения применимы не всегда. В споре, который рассмотрел ВС РФ, в суд обратилась учительница с иском о признании незаконными приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Она утверждала, что не должна была постоянно присутствовать в школе в дни летних каникул. Но у работодателя было другое мнение. Администрация школы утверждала, что педагогический работник совершил дисциплинарные нарушения 3, 7 и 8 июня 2016 года, отсутствуя на рабочем месте. При этом прогулы, совершенные 3 и 7 июня, были оставлены без последствий. А за проступок, совершенный 8 июня, работник был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора 21 июня. Далее учительницу уволили 24 июня. Ведь по нормам статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
- замечание,
- выговор,
- увольнение по соответствующим основаниям.
Работница сочла увольнение незаконным.