Увольнение при реорганизации в форме слияния

Оформление кадровых документов при реорганизации путем присоединения

Государственный орган – это юридически оформленная действующая в установленном государством порядке часть системы органов государственной власти, наделенная государственно-властными полномочиями и необходимыми материальными средствами для реализации задач и функций, возложенных государством. При этом государственные органы, создаваемые для выполнения властных функций, также являются юридическими лицами.

Государственный орган может быть создан путем его учреждения вновь в случае, если предоставляемые ему властные функции являются новыми и ранее не выполнялись никаким другим государственным органом или путем реорганизации в формах преобразования, слияния, присоединения, выделения и разделения.

Изменение системы органов государственной власти, которое скорее можно назвать реструктуризацией, а не реорганизацией, идет уже давно – в соответствии с Указом Президента РФ от 09.03.2004 № 314 «О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти» (далее – Указ № 314). Этим указом было образовано более 40 новых органов (сейчас некоторые из них уже не существуют). Как правило, образуемый государственный орган наделяется полномочиями по выполнению функций, которые до его создания выполнялись другими органами государственной власти.

На основании Указа № 314 можно выделить несколько способов реструктуризации:

1. Упразднение государственного органа. Указом № 314 были упразднены, например Министерство по антимонопольной политике, Министерство имущественных отношений РФ, Министерство культуры РФ, Министерство образования РФ, Министерство здравоохранения РФ, Министерство труда и социального развития РФ и т. д.

При этом их полномочия были переданы вновь созданным органам, например:

• Министерству здравоохранения и социального развития РФ переданы функции по принятию нормативных правовых актов в установленной сфере деятельности упраздняемых Министерства здравоохранения и Министерства труда и социального развития;
• Министерству культуры и массовых коммуникаций переданы функции упраздненных Министерства культуры и Министерства РФ по делам печати, телерадиовещания и средств массовых коммуникаций.

Некоторые полномочия передавались уже существующим органам, например, при упразднении Федеральной службы железнодорожных войск РФ ее функции были переданы Министерству обороны РФ.

Упразднение госоргана осуществляется по правилам ликвидации с образованием ликвидационной комиссии, составлением и представлением вышестоящему государственному органу ликвидационного (а в некоторых случаях разделительного) баланса и внесением записи о прекращении существования юридического лица в связи с его ликвидацией в ЕГРЮЛ.

При этом прекращение существования прежних и создание новых органов сопровождается передачей прав и обязанностей в порядке правопреемства.

Поскольку в соответствии с п. 1 ст. 61 ГК РФ ликвидация юридического лица влечет прекращение его существования без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, упразднение государственных органов, сопровождающееся передачей прав и обязанностей другим государственным органам, не может быть признано ликвидацией с точки зрения гражданского законодательства. Данные отношения скорее можно квалифицировать как реорганизацию юридического лица в виде присоединения, разделения, разделения с последующим присоединением, преобразования с частичным слиянием или присоединением функций, полученных в результате разделения или выделения других органов.

2. Преобразование государственного органа. Например, Министерство РФ по налогам и сборам было преобразовано в Федеральную налоговую службу, а его функции по принятию нормативных правовых актов в установленной сфере деятельности, по ведению разъяснительной работы по законодательству Российской Федерации о налогах и сборах были переданы Министерству финансов РФ. В ЕГРЮЛ были внесены записи о прекращении существования юридического лица в связи с реорганизацией и о создании юридического лица путем реорганизации.

Порядок преобразования государственных органов обычно соответствует положениям гражданского законодательства о реорганизации юридических лиц. Однако в силу п. 5 ст. 58 ГК РФ преобразование должно сопровождаться изменением организационно-правовой формы реорганизуемого юридического лица. А в данном случае организационно-правовая форма – финансируемое собственником учреждение – остается неизменной. Изменение разновидности органа государственной власти (министерство, служба, агентство) не может считаться изменением организационно-правовой формы, поэтому, по сути, в подобных случаях не могут применяться положения гражданского права о реорганизации юридического лица в форме преобразования.

Указом № 314 предусмотрено просто переименование государственного органа без реорганизации юридического лица (п. 16 – 18). Так, Федеральный надзор России по ядерной и радиационной безопасности был переименован в Федеральную службу по атомному надзору. При этом было отмечено: «…без проведения организационно-штатных мероприятий».

3. Передача части функций от существующих государственных органов вновь образуемым органам государственной власти. Например, созданной Федеральной службе по ветеринарному и фитосанитарному надзору РФ были переданы функции по контролю и надзору Министерства сельского хозяйства РФ.

Подобные спосо��ы реструктуризации рассматриваются как создание юридического лица без принятия прав и обязанностей в порядке правопреемства.

Сразу отметим, что сокращение в связи с реорганизации государственных гражданских служащих упраздняемого или реорганизуемого госоргана осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 27.07.2004 № 79‑ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее – Закон № 79‑ФЗ) и Правилами предоставления государственному гражданскому служащему в случае отсутствия вакантных должностей в государственном органе, в котором сокращаются должности государственной гражданской службы, или государственном органе, которому переданы функции упраздненного государственного органа, вакантной должности государственной гражданской службы в иных государственных органах, утвержденными Постановлением Правительства РФ от 19.09.2013 № 822 (далее – Правила).

К сведению:

Если в государственном органе трудились работники, не являющиеся госслужащими, сокращение происходит в соответствии с нормами Трудового кодекса.

В силу ч. 1 ст. 31 Закона № 79‑ФЗ при сокращении должностей гражданской службы или упразднении государственного органа государственно-служебные отношения со служащим, замещающим сокращаемую должность гражданской службы в государственном органе или должность гражданской службы в упраздняемом государственном органе, продолжаются в случае предоставления такому служащему с его письменного согласия иной должности гражданской службы в том же государственном органе, либо в органе, которому переданы функции упраздненного органа, либо в другом государственном органе. При этом необходимо учитывать:

• уровень его квалификации, специальности, направления подготовки, продолжительности стажа гражданской службы или работы по специальности, направлению подготовки;
• уровень его профессионального образования, продолжительность стажа гражданской службы или работы по специальности, направлению подготовки при условии получения им дополнительного профессионального образования, соответствующего области и виду профессиональной служебной деятельности по предоставляемой должности гражданской службы.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением должностей гражданской службы или упразднением государственного органа служащих, замещающих сокращаемую должность или должность в упраздняемом органе, предупреждает представитель нанимателя персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения. Причем представитель нанимателя обязан в течение этих двух месяцев предложить увольняемому все имеющиеся соответственно в том же государственном органе или в органе, которому переданы функции упраздненного органа, вакантные должности гражданской службы с учетом категории и группы замещаемой служащим должности, уровня его квалификации, профессионального образования, стажа гражданской службы или работы по специальности, направления подготовки.

В случае отсутствия таких должностей в указанных органах служащему могут быть предложены вакантные должности гражданской службы в иных государственных органах в порядке, определяемом Правилами.

Согласно ч. 4 ст. 31 Закона № 79‑ФЗ служащему, который имеет более высокую квалификацию, специальность, направление подготовки, соответствующие области и виду его профессиональной служебной деятельности, большую продолжительность стажа гражданской службы или работы по специальности, направлению подготовки и более высокие результаты профессиональной служебной деятельности, предоставляется преимущественное право на замещение должности гражданской службы.

В силу ч. 3 ст. 31 Закона № 79‑ФЗ в течение двухмесячного срока уведомления о сокращении в государственном органе может проводиться внеочередная аттестация гражданских служащих в соответствии со ст. 48 Закона № 79‑ФЗ. По результатам такой аттестации служащим, обладающим преимущественным правом на замещение должности, могут быть предоставлены для замещения иные должности гражданской службы, в том числе в другом государственном органе.

Согласно Правилам кадровая служба органа, в котором происходит сокращение в связи с реорганизации должностей, или органа, которому переданы функции упраздненного органа, не позднее чем за 30 дней до дня предстоящего увольнения служащего осуществляет поиск вакантных должностей государственной гражданской службы в иных государственных органах, в том числе посредством официального сайта федеральной государственной информационной системы «Единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации», на котором размещаются списки вакантных должностей государственной гражданской службы в государственных органах, расположенных в той же местности, а при их отсутствии – должности в иных государственных органах, расположенных в другой местности в пределах РФ.

При поиске необходимо учитывать категории и группы замещаемой государственным гражданским служащим должности, область и вид его профессиональной служебной деятельности, уровень его квалификации, профессионального образования и стаж государственной гражданской службы или работы по специальности, направлению подготовки.

Не позднее чем за 25 дней до предстоящего увольнения кадровая служба вручает служащему под подпись уведомление, подписанное представителем нанимателя или уполномоченным им лицом, о предложении вакантных должностей с приложением списка этих должностей.

Служащий в течение двух рабочих дней со дня ознакомления с уведомлением подает в кадровую службу заявление с просьбой направить его анкету в государственные органы, в которых им выбраны вакантные должности, или отказывается от предложенных должностей.

Анкета составляется по форме, предусмотренной Распоряжением Правительства РФ от 26.05.2005 № 667‑р «Об утверждении формы анкеты, представляемой гражданином Российской Федерации, поступающим на государственную гражданскую службу Российской Федерации или на муниципальную службу в Российской Федерации».

Не позднее двух рабочих дней со дня получения заявления кадровая служба направляет в государственные органы письма с просьбой рассмотреть кандидатуру служащего на замещение вакантной должности и предоставить государственному органу, в котором сокращаются должности или которому переданы функции упраздняемого органа, соответствующую информацию. В письме указываются выбранные служащим должности и дата окончания двухмесячного срока. Также прикладывается анкета служащего.

Кадровая служба государственного органа, получившего письмо, не позднее трех рабочих дней со дня его получения направляет ответ о готовности рассмотрения кандидатуры гражданского служащего, претендующего на замещение вакантной должности, или об отказе в рассмотрении его кандидатуры (с обоснованием). Если представитель нанимателя государственного органа или уполномоченного им лица готов рассмотреть кандидатуру служащего, в ответе указывается информация о месте, дате и времени проведения собеседования.

Переписка между государственными органами может осуществляться с использованием средств факсимильной связи, электронной почты или иных средств связи, позволяющих зафиксировать факт их получения адресатом.

Информация, поступившая от государственного органа, доводится кадровой службой до сведения служащего под подпись в течение одного рабочего дня, следующего за днем поступления информации.

Обратите внимание:

Расходы, связанные с проведением собеседования (на проезд к месту проведения собеседования и обратно, наем жилого помещения, проживание, пользование услугами средств связи и др.), осуществляются государственным гражданским служащим за счет собственных средств.

Решение, принятое представителем нанимателя государственного органа по итогам собеседования с гражданским служащим, претендующим на замещение вакантной должности, направляется кадровой службой этого государственного органа не позднее трех дней со дня собеседования в письменном виде в кадровую службу государственного органа, направившую запрос, которая доводит ответ до сведения служащего под подпись в течение одного рабочего дня, следующего за днем поступления информации.

Если представитель нанимателя принял решение о предоставлении служащему вакантной должности, с его согласия осуществляется перевод. При этом служащему может быть поставлено условие о прохождения им профессиональной переподготовки или повышения квалификации по образовательной программе, соответствующей области и виду профессиональной служебной деятельности по выбранной должности государственной гражданской службы, которое будет осуществлено за счет бюджетных ассигнований, выделенных этому госоргану.

В заключение остается отметить, что поскольку законодательством установлены конкретные сроки уведомления служащих о сокращении или упразднении госоргана, представителю нанимателя следует в них уложиться. И так как с периодом завершения реорганизации можно ошибиться, в уведомлении о сокращении рекомендуют не указывать конкретную дату предстоящего увольнения, а написать, например: «Служебный контракт будет расторгнут в день прекращения деятельности организации в связи с ее реорганизацией в форме присоединения (слияния), но не ранее чем через два месяца с момента настоящего предупреждения».

Что касается остальных служащих, которые не подлежат увольнению, их следует уведомить о предстоящей реорганизации, в результате которой, скорее всего, изменятся некоторые условия служебного контракта, заключить дополнительные соглашения к контрактам, а запись о реорганизации внести в трудовые книжки.

[1] «По делу о проверке конституционности пункта 4 части 1 статьи 33 и подпункта «а» пункта 3 части 1 статьи 37 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в связи с жалобой гражданки Л. А. Пугиевой».

[2] «По делу о проверке конституционности положений части 4 статьи 31, пункта 6 части 1 статьи 33 и статьи 37 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в связи с жалобой гражданки В. Ю. Боровик».

Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения, №4, 2019 год

Иногда реорганизация сопровождается серьезными кадровыми перестановками. Например, на новом предприятии может существенно снизиться численность рабочих, из-за чего придется сокращать текущий состав. В этом случае проводить процедуру увольнения нужно уже не вследствие реорганизации, а из-за сокращения на предприятии.

Такое увольнение требует не только выплатить компенсацию и сохранить за сотрудником средний заработок на время поиска нового места работы, но и своевременно уведомить его. Более того, существуют категории работников, которых уволить нельзя даже в случае сокращения. Есть и список тех, кто обладает преимущественным правом на сохранение должности в виду особых обстоятельств. Все это работодатель должен обязательно учесть при принятии решения об увольнении.

Этапы реорганизации юридического лица: документы, сроки и другие нюансы

Если юридическое лицо не может сохранить штат сотрудников при реорганизации (ст. 57 ГК Российской Федерации) или предложить новые приемлемые условия дальнейшей работы в новом предприятии, то члены коллектива должны получить материальную компенсацию за потерянное место. Перечень выходных пособий и их размеры описаны в ст. 178 ТК РФ:

1. Если реорганизация предприятия повлекла необходимость сокращения штата – увольняемый специалист получит один средний заработок и еще две месячные зарплаты при условии, что он не сможет трудоустроиться в ближайшие 3 месяца.
2. Если в результате реорганизации предприятия руководство вынуждено внести существенные коррективы в условия трудовых договоров, но сотрудник не желает их принимать – ему причитается средняя зарплата за две недели.

Выплата выходного пособия не отменяет обязанности работодателя предприятия расплатиться по другим видам начислений (текущая зарплата, компенсация за отпуск, возмещение ранее понесенных затрат).

Ниже зафиксированных в Трудовом кодексе РФ компенсаций наниматель выплатить не имеет права. В коллективном договоре, других локальных актах компании или персональном трудовом договоре с сотрудником могут содержаться положения, увеличивающие гарантии сотрудникам, увольняющимся не по своей воле. В этом случае наемное лицо имеет право претендовать на повышенные выплаты, а наниматель не может их снизить до уровня, указанного в ТК, даже когда финансовое положение в предприятии не самое благополучное.

При завершении процедуры реорганизации путем присоединения одного юридического лица к другому, заключенные трудовые договоры с рабочими реорганизованного предприятия, будут иметь законную силу. Так, останется тот же режим работы, те же условия труда и т. д. Расторгнуть трудовые договоры с работниками можно при реорганизации исключительно на общих основаниях, к примеру, в связи с сокращением штата трудового коллектива, по инициативе сотрудника, по соглашению сторон.

В статье 75 ТК РФ однозначно говорится о том, что сама по себе реорганизация юридического лица не может стать основанием для сокращения штата и увольнения всех сотрудников. Чаще всего, новое предприятие принимает на себя обязанности по трудоустройству старых работников. Сделать это можно двумя способами, от выбора которых и зависит, сохранит ли сотрудник право пойти в отпуск в текущем календарном периоде или накопление дней отдыха придется начинать заново:

1. Если работника увольняют при реорганизации предприятия с прежней должности и одновременно принимают на работу в обновленную структуру, то в соответствии со ст. 127 ТК РФ гражданину должны выплатить компенсацию за все неиспользованные дни. Так, это не дает ему права требовать отпуск по новому месту работы до истечения 6 месяцев с момента трудоустройства (согласно ст. 122 ТК РФ).
2. Если сотруднику при реорганизации компании оформили перевод от одного нанимателя к другому, то сохранение права на заработанные ранее дни отдыха возможно (по отдельной договоренности, лучше письменной).

В случаях, когда реорганизация предприятия не влечет за собой ликвидацию юрлица, трудовые договоры сотрудников не подлежат расторжению (максимум, могут быть составлены дополнительные соглашения к ним, если юридическая процедура каким-то образом затронула существенные условия данных контрактов).

Это означает, что сотрудники сохраняют за собой право на заработанные дни отпуска и могут их использовать в соответствии с ранее утвержденным графиком. Дата проведения процедуры реорганизации на этот процесс влиять не должна. Перенести период отдыха работника работодатель может только с согласия последнего или по его заявлению в соответствии со ст. 124 Трудового кодекса РФ.

В статье 127 ТК РФ сказано, что при расторжении трудового соглашения неиспользованная часть оплачиваемого отпуска должна быть компенсирована деньгами, и неважно, сколько лет сотрудник до этого не отдыхал. Неотгулянные дни «сгореть» не могут, и никакого срока давности в этой ситуации не существует. Это правило работает даже в том случае, когда работника принимают на работу в новую компанию при реорганизации.

Если сотрудник не проходит через процедуру смены нанимателя, а просто был переведен на другую должность в рамках реорганизационных мероприятий, получить деньги вместо отдыха он может только на условиях ст. 126 ТК РФ. Это означает, что заменить материальной выплатой можно только ту часть отпуска, которая превышает 28 календарных дней. Остальное придется отгулять по графику.

Законно ли увольнение по сокращению?

Реорганизация субъекта хозяйствования не может стать причиной увольнения персонала (ст. 75 ТК РФ). Более того, в соответствии со ст. 180 Трудового кодекса, если предприятие не ликвидируется, а просто меняет организационно-правовую форму, собственника, то оно обязано приложить все силы, для того чтобы обеспечить занятость прежнего штата специалистов:

• предложить на выбор любую вакантную должность в рамках нового штатного расписания (при этом допустимо, если данный пост будет ниже по подчиненности или оплате);
• при подборе вакансий учесть квалификацию сотрудников и их состояние здоровья;
• изыскать возможности для трудоустройства беременных и других категорий работников, защищенных нормами ст. 261 ТК РФ.

Данные мероприятия должны проводиться в течение всего срока предупреждения о грядущих изменениях в деятельности предприятия (не менее двух месяцев). Если не одно из предложений нанимателя не было принято сотрудником, подлежащим сокращению, то договор с ним может быть расторгнут в соответствии со ст. 81 ТК РФ в связи с невозможностью перевода или отказом от него.

Если в процессе реорганизации предприятия должность или условия труда отдельного специалиста не подлежат изменению, то уволить его в связи с этим невозможно. В статье 75 ТК РФ сказано о том, что расстаться с наемным лицом при реорганизации можно только в случае, когда:

• сотрудник несогласен на перевод с понижением в должности или оплате;
• работник не видит смысла соглашаться на измененные условия труда (дополнения в должностную инструкцию, смена адреса расположения рабочего места, снижение оклада или отмена дополнительных выплат и прочее);
• предприятие не может предложить работнику другое место с учетом его квалификации или состояния здоровья.

В трудовой книжке сотрудника в качестве причины увольнения будет указано, что уволен согласно п. 6 ст. 77 ТК РФ.

У вас есть вопросы? Напишите нам

При прохождении предприятием реорганизации происходит прекращение или изменение его правового статуса, а все права и обязанности юридического лица получает новая организация. Обязательной частью подобного действия является завершение производственной деятельности одной компании и образование новой фирмы. Эти перемены неизбежно влекут за собой увольнение сотрудников.

При смене правовой формы юридического лица очень важно правильно провести расторжение трудового договора с работниками. Законодательство предусматривает следующие основания для проведения процедуры:

• сокращение штата или численности работников;
• смена владельца предприятия;
• отказ сотрудников продолжать работу в связи с изменениями условий контракта.

При выделении, присоединении или преобразовании компании юридическое лицо заканчивает свою производственную деятельность, что всегда влечёт за собой увольнение работников. Перед этим наниматель обязан в письменном виде уведомить всех сотрудников о будущих переменах. Извещение следует составлять в двух экземплярах, один из которых вручается работнику, на другом гражданин расписывается, подтверждая факт получения извещения и ознакомления с изложенной в нём информацией.

Изменение трудовых отношений при смене собственника, реорганизации

При выделении, присоединении или преобразовании компании юридическое лицо заканчивает свою производственную деятельность, что всегда влечёт за собой увольнение работников.

Перед этим наниматель обязан в письменном виде уведомить всех сотрудников о будущих переменах.

Извещение следует составлять в двух экземплярах, один из которых вручается работнику, на другом гражданин расписывается, подтверждая факт получения извещения и ознакомления с изложенной в нём информацией.

Обязательной частью увольнения работника является осуществление окончательного расчёта. Так, наниматель должен выплатить сотрудникам:

• Зарплату за отработанное время.
• Компенсацию за неиспользованный отпуск.
• Премии и выплаты, предусмотренные трудовым договором и локальными нормативными актами.
• Выходное пособие, рассчитанное на основе среднемесячного заработка за последний год. Эта сумма выплачивается на протяжении двух месяцев после увольнения.

Если работник увольняется до начала реорганизации, то работодатель обязан выдать ему дополнительное выходное пособие. Кроме того, если сотрудник не был трудоустроен в течение двух месяцев после прекращения взаимоотношений, то работодатель должен оплатить ему третий месяц. Но для получения указанной выплаты гражданину необходимо встать на учёт в местной Службе занятости населения.

Проводить увольнение директора при реорганизации путём присоединения необязательно. Ему можно предложить другую руководящую должность в новой компании, к примеру, исполнительного директора.

Но перед этим он должен быть уведомлен о предстоящих изменениях так же, как и другие члены коллектива организации. Лишь после письменного извещения руководителю следует предлагать имеющиеся вакансии.

Основанием для расторжения контракта с руководством фирмы является смена собственника имущества организации. Ведь новый владелец принимает решения о том, какие должности будут в компании, кто их будет занимать.

Процедура завершения взаимоотношений с директором, главным бухгалтером и их заместителями мало отличается от окончания трудового договора с рядовыми сотрудниками. Но всё же некоторые особенности в ней есть:

• Расторжение контрактов с руководителями из-за смены собственника разрешается лишь в течение трёх месяцев после реорганизации фирмы.
• Сумма выходного пособия у этой категории работников превышает сумму окончательного расчёта остальных специалистов.
• Все дела руководителей высшего звена должны быть официально переданы новым сотрудникам посредством составления акта передачи. В нём следует перечислить всю получаемую от прежних работников документацию. Полностью оформленный акт необходимо подписать обеими сторонами, участвовавшими в передаче.

На нового владельца компании возлагается обязанность по выплате бывшим руководителям выходного пособия в размере средней месячной заработной платы за три следующих месяца. Так как максимальный размер выплаты законодательством неограничен, сумма может быть довольно большой. При этом она не учитывается в налогооблагаемой базе при подсчёте налога на прибыль.

О смене руководства организации нужно официально известить всех партнёров и заинтересованные государственные органы:

• ФНС;
• ПФР;
• ФСС;
• банки;
• контрагенты.

При смене владельца предприятия увольнению подлежит только руководящий состав. На других сотрудников эта норма закона не распространяется.

Реорганизация компании — очень сложный процесс. При его осуществлении следует учесть множество факторов и чётко соблюдать требования законодательства. Нарушение положений любого нормативно-правового акта повлечёт за собой судебное разбирательство и привлечение работодателя к ответственности.

Источник: https://trud.help/uvolnenie/pri-reorganizatsii-predpriyatiya/

Согласно гражданскому законодательству выделяют следующие возможные виды реорганизации юридических лиц:

Если права на владение фирмой просто передаютс от одного собственника к другому, такой процесс нельзя именовать реорганизацией. Нормы данной процедуры регулируются Гражданским Кодексом Российской Федерации, согласно 57 статье которого, существует пять разновидностей реорганизации предприятия:.

Слияние нескольких компаний может привести к тому, что отпадет нужда в некоторых ранее нужных должностях. Может произойти смена условий, трудового контракта, иногда, если сменился собственник юридического лица, встает вопрос об увольнении некоторых сотрудников и последующем принятии на работу новых.

Подобные мероприятия осуществляются исключительно согласно нормам законодательства РФ. Ни одна из разновидностей реорганизации фирмы не может стать основанием для увольнения работающих в ней людей.

Уволить человека можно только тогда, когда он сам желает разорвать трудовое соглашение с заново созданным юридическим лицом, то есть, хочет уволиться по собственной инициативе. Какой бы ни была разновидность реорганизации предприятия, сокращение штата должно производиться на основании такого алгоритма:.

Если происходит реорганизация юридического лица, вполне вероятно, что осуществится изменения штатного расписания в меньшую сторону, а также увольнение некоторых лиц.

Работников, попавших под сокращение, обязательно нужно предупреждать об этом, и это должно произойти не позднее, чем через шестьдесят дней с момента принятия решения о реорганизации. Статья Трудового Кодекса РФ содержит в себе информацию о процессе увольнения людей, которые были сокращены при реорганизации.

Здесь пишется, что такие сотрудники обладают правом на получение полноценного выходного пособия. Случается, что во время реорганизации изменяются не должности, но трудовые обязанности работника. В такой ситуации ему придется либо подписать бумагу о согласии с новыми условиями, или об отказе и уходе с рабочего места по собственному желанию.

Сотрудник должен быть уведомлен об изменении формы предприятия за шестьдесят дней. После того, как будет принято решение о продолжении трудовой деятельности, оно может быть изменено самим работником.

Кроме того, он может составить заявление об уходе с работы до того, как истекут два месяца, и разорвать его. Если штатная единица сокращается через два месяца, заработок за этот период должен предоставляться в полной мере.

При оформлении сокращения штата необходимо выполнить довольно много действий, цель которых — осуществить реорганизацию численности сотрудников с максимально возможными негативными последствиями.

Ведь ни для кого не секрет, что сокращение для сотрудника — процедура неприятная. В случае равенства названных критериев, в расчет берется семейное положение сотрудников.

Например, наличие иждивенцев. Есть привилегии при увольнении у беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Если таких должностей нет, то сотрудника извещают о данном факте.

В случае, когда сотруднику предложили варианты перевода на другую должность, но они его не удовлетворили, составляется акт об отказе о переводе. Работник должен обязательно подписать такой акт.

Если при сокращении были допущены нарушения, работник может обратиться в суд, а суд в случае признания прав работника, признать увольнение незаконным.

Любой бизнес, чтобы всегда быть рентабельным, время от времени претерпевает определенные изменения. Например, предприниматель может решить изменить организационно-правовую форму своей фирмы, присоединиться к другому предприятию для увеличения эффекта от масштаба производства. Во всех этих случаях речь идет о реорганизации.

• В форме присоединения. Предполагает, что старая организация перестает существовать, становясь частью другой. Обязательно сопровождается внесением записи в Росреестр о прекращении деятельности предприятия.
• В форме преобразования. Не предполагает закрытия компании. Она просто меняет свою организационно-правовую форму. Получается, что новое предприятие формируется на базе старого.
• В форме слияния. Заключается в объединении нескольких предприятий, но при этом ни одна из них в старом качестве не сохраняется – все старые компании закрывают, после открывается совершенно новая.
• В форме выделения. Старая компания остается, но определенная ее часть выделяется в отдельное юрлицо. Часто такое происходит при увеличении объемов производства и разделении деятельности. Например, если на заводе трудилось несколько цехов, занимающихся разным делом (плавка стали, изготовление древесины), одно из направлений может быть выделено в самостоятельное предприятие.

Во всех этих случаях может возникнуть необходимость увольнения. Вот только не всегда подобные действия оказываются законными. Приходится искать компромиссное решение вместе с работником.

В Гражданском кодексе РФ (ГК РФ) предусмотрено пять видов реорганизации организаций:

• слияние;
• присоединение;
• разделение;
• выделение;
• преобразование.

И только при преобразовании для сотрудников не меняется практически ничего. Например, когда компания преобразуется из закрытого акционерного общества в общество с ограниченной ответственностью, причин для увольнения не возникает.

В остальных случаях при реорганизации возможны увольнения по следующим причинам:

1. сокращение численности или штата работников организации. Например, при слиянии, в новой компании, образовавшейся после слияния двух старых, нет возможности трудоустроить двух директоров, двух заместителей директора, двух главных бухгалтеров;
2. сотрудник может отказаться продолжать работу в связи с изменением условий трудового договора. Например, в обеих компаниях до слияний был юридический департамент, после слияния одному из руководителей такого подразделения предложили возглавить юридический департамент новой компании, другому – стать его заместителем. Не каждого сотрудника понижения в должности может удовлетворить;
3. сотрудник просто может отказаться продолжать работу в связи с реорганизацией.

При оформлении сокращения штата необходимо выполнить довольно много действий, цель которых – осуществить реорганизацию численности сотрудников с максимально возможными негативными последствиями. Ведь ни для кого не секрет, что сокращение для сотрудника – процедура неприятная. Работодателю важно не допускать ошибок, которые могут повлечь разбирательств в судебных инстанциях в случае нарушения прав сотрудников, попавших под сокращения штата.

Последовательность действий в данном случае может быть следующая:

1. Составление штатного расписания образованной в результате реорганизации компании. В нем необходимо отразить все подразделения, должности новой компании.
2. Составление списка сотрудников, которых необходимо сократить. При составлении списка нужно учесть, что в соответствии со статьей 179 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) у некоторых сотрудников есть преимущественные права остаться сотрудником. Прежде всего, принимается во внимание уровень квалификации и уровень выполнения должностных обязанностей сотрудником.

В случае равенства названных критериев, в расчет берется семейное положение сотрудников. Например, наличие иждивенцев. Есть привилегии при увольнении у беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.

Также должны быть учтены случаи, когда сотрудник получал увечья или профзаболевания, либо был направлен на повышение квалификации организацией, которая реорганизуется.

Дополнительные критерии (преимущества при увольнении) могут быть прописаны в коллективном договоре, их также необходимо учесть.

3. Вручение под роспись индивидуальных уведомлений о сокращении. Уведомления должны быть выданы не менее чем за два месяца до даты увольнения.

При этом сотруднику должны быть предложены варианты перехода на другую должность во вновь созданной организации.

Если таких должностей нет, то сотрудника извещают о данном факте. В случае, когда сотруднику предложили варианты перевода на другую должность, но они его не удовлетворили, составляется акт об отказе о переводе. Работник должен обязательно подписать такой акт.

4. Уведомление о сокращении профсоюзных органов (при их наличии) и службы занятости.
5. Издание приказов об увольнении. Это увольнение по инициативе работодателя, основанием для увольнения содержится в пункте 2 части 1 ст. 81 ТК РФ. Каждого сотрудника необходимо ознакомить с приказом, получить его подпись на приказе.

Если при сокращении были допущены нарушения, работник может обратиться в суд, а суд в случае признания прав работника, признать увольнение незаконным. В таком случае сотрудник подлежит восстановлению на работе.

6. Расчет с сотрудником, в том числе выплата компенсаций за неиспользованный отпуск. Производится в последний день работы сотрудника.
7. Соблюдение гарантий при сокращении. Гарантия – это выдача выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также сохранение среднего месячного заработка на время трудоустройства уволенного сотрудника. Время трудоустройства – не более двух месяцев.

Допускается увеличение выплат до трех месяцев в случаях, когда работник обратился в службу занятости в установленный законодательством срок, но трудоустроить его не удалось.

Необходимо учесть, что у сотрудника, работавшего на условиях совместительства при сокращении такие же права, как и у сотрудника, у которого место работы в реорганизованной организации было основным.

Сокращение служащих при реорганизации государственного органа

Вопрос № 1: Идет процесс реорганизации компании путем слияния. Принято решение о сокращении штата, процедура уведомления сотрудник выполнена в соответствии с ТК РФ. Можно ли уволить сотрудников до завершения реорганизации (внесения соответствующих записей в ЕГРЮЛ)?

Ответ:

В связи с тем, что точно рассчитать сроки окончательный срок реорганизации весьма затруднительно, при соблюдении процедуры сокращения штата, предусмотренной законодательствам, увольнения сотрудников до завершения реорганизации представляется правомерным.

Вопрос № 2: Собственник принял решение о реорганизации компании. Может ли работодатель по своей инициативе уволить сотрудников в связи с реорганизацией, если компания в результате реорганизации полностью прекратит свое существование?

Ответ:

При реорганизации процедуру сокращения штата избежать вряд ли удастся. Ведь реорганизация сама по себе не может являться основанием для расторжения трудовых договоров. Работников можно уволить только в случае, когда они отказались продолжать работать в связи с реорганизацией, причем отказ подтвержден письменно.

Во всех остальных случаях, если не был запущен процесс сокращения штатов, трудовые договора с сотрудниками продолжают действовать и после реорганизации.

Вопрос № 3: Происходит реорганизация двух компаний путем слияния. Кто должен принимать решение о сокращении штата – прежние компании, или новая организация (правопреемник)?

Ответ:

Сокращение штата по законодательству может быть проведено как реорганизуемой организацией (в рассматриваемом случае – каждой из двух реорганизуемых организаций), так и их правопреемником. Работники могут быть уволены до окончания реорганизации по сокращению штата. Условие – соблюдение процедуры сокращения штата. Если с осуществлением процедуры сокращения затянули, и прежние организации уже прекратили свое существование, то в трудовых сотрудников делается запись о произведенной реорганизации. А процедура сокращения штата уже осуществляется правопреемником.

Согласно гражданскому законодательству выделяют следующие возможные виды реорганизации юридических лиц:

Любые подобные изменения в компании подлежат обязательной государственной регистрации. И всегда затрагивают работающих сотрудников, часть из которых приходится увольнять. При этом законодательно сроки уведомления сотрудников о предстоящей реорганизации не установлены, за исключением случая о предстоящем сокращении штата, в этом случае сотрудников уведомляют в порядке сокращения должности.

Цель реорганизации в виде преобразования состоит в улучшении конкурентоспособности и производительности предприятия на рынке. Сотрудники такой организации обычно о подобной метаморфозе не предупреждаются и под увольнение не подпадают. Однако условия труда, установленные трудовым договором, могут измениться. Поэтому несогласные сотрудники имеют право прекратить профессиональные отношения с работодателем.

Итак, на предприятии завершился процесс реорганизации, данные о создании новых компаний и прекращении работы старых фирм внесены в Росреестр. Часть работников уволена в связи с отказом работы в новой компании, также уволены сотрудники руководящей команды. Все остальные работники переведены на работу в новую фирму.

На данном этапе собственник оценивает ситуацию с персоналом предприятия (количество сотрудников, соответствие работников занимаемым должностям, оценка организационной структуры и т.п.), после чего он может принять решение о сокращении части работников.

Если после реорганизации Вы решили пересмотреть штатное расписание, то при проведении сокращения Вам следует действовать согласно общему порядку:

Шаг 1. Подготовьте приказ о сокращении. Основанием для сокращения может быть изменение организационной структуры, в рамках которого Вы можете:

• уменьшить количество единиц одной должности (сокращение численности). Например, согласно новому штатному расписанию, в отделе логистики будет работать не 7, а 5 водителей;
• сократить ту или иную должность (сокращение штата). Например, Вы можете уменьшить количество заместителей директора (вместо трех – один заместитель).

Шаг 2. Оцените работников, определите список для сокращения. При оценке берите во внимание квалификацию, стаж, производительность работника. Также приоритетное право на сохранение должности имеют отдельные категории сотрудников, среди которых:

• инвалиды;
• работники, воспитывающие детей-инвалидов;
• пострадавшие от техногенных катастроф;
• герои СССР и РФ;
• работники с профзаболеваниями и производственными травмами, полученными на этом предприятии и т.п.

Список работников (должностей) оформите в виде приложения к приказу о сокращении.

Шаг 3. Подпишите приказ о сокращении численности/штата у руководителя. В документе укажите дату вступления документа в силу. Например, «сотрудник/должность считается сокращенной с 01.01.17».

Шаг 4. Сообщите работников о будущем сокращении. Для этого подготовьте письменные уведомления и передайте сотрудникам на подпись не позже чем за 2 месяца до даты сокращения, указанной в приказе. При отказе работника ставить подпись в графе «Ознакомлен» подготовьте акт при двух свидетелях.

Шаг 5. Если в приказе сказано о сокращении должности, а не конкретного работника, то Вы обязаны предложить сотруднику другую должность для перевода. Новая вакансия должна соответствовать профессиональному уровню сотрудника или быть ниже. Например, ведущему бухгалтеру Вы можете предложить должность бухгалтера с более низким окладом.

Шаг 6. О сокращении уведомьте профсоюз и службу занятости. Для этого подготовьте письменное извещение и подайте его в соответствующую службу (лично или письмом с уведомлением).

Шаг 7. Проведите сокращение работников, не согласившихся на перевод. Для этого издайте приказ об увольнении (индивидуально для каждого сотрудника или общий для всех). Основание увольнения – приказ о сокращении. Ознакомьте работников с приказом под роспись.

Шаг 8. Сделайте соответствующие записи в трудовых книжках:

«Уволен(а) по сокращению численности и в связи с отказом перехода на другую должность (п.2 ч.1 ст.81 ТК)».

Шаг 9. Выплатите работникам положенные компенсации, а именно:

• зарплату;
• компенсацию отпуска;
• выходное пособие по среднему заработку (единоразово при увольнении);
• средний заработок на период трудоустройства (в течение 2-х месяцев до момента оформления на новой работе).

Пример №1. В марте 2017 руководством АО «Команда» подписан приказ об изменении штатного расписания и сокращении должностей. В связи с изменениями в производственном отделе с 01.07.2017 сокращается должность главного технолога (оклад 25.720 руб.).

Главный технолог производственного отдела АО «Команда» Свиридов получил уведомление о сокращении 30.04.17. В тот же день Свиридову предложен перевод на должность технолога с окладом ниже (18.410 руб.). Свиридов отказался от перевода, о чем письменно указал в уведомлении. 01.07.17 издан приказ об увольнении Свиридова на основании сокращения должности и отказа занять другую вакансию. Соответствующая информация занесена в трудовую книжку Свиридова.

01.07.17 Свиридову выплачены:

• зарплата за июнь 2016 – 25.720 руб.;
• компенсация отпуска за 10 дней – 8.778 руб. (25.720 / 29,3 * 10 дн.);
• средний заработок за месяц – 27.212 руб. (25.720 / 29,3 * 31 дн.).

21.08.17 Свиридов устроился на новую работу. За период 01-20.08.17 Свиридову выплачена компенсация на время трудоустройства – 12.289 руб. (25.720 / 29,3 * 14 раб. дней).

Рассмотрим наиболее распространенные ошибки, допускаемые при оформлении увольнения в процессе реорганизации.

Ошибка №1. Увольнение работника в связи с реорганизацией без его согласия.

В октябре 2016 на ООО «Большевик» проведена реорганизация в форме слияния с ООО «Малютка». В результате образовано АО «Идеал» (регистрация в Росреестре 03.10.16). По решению руководства «Большевика», часть сотрудников планово-экономического отдела уволена в связи с реорганизацией:

• 08.16 сотрудникам отдела направлены уведомления о реорганизации и последующем сокращении. Работники поставили подписи в графе «Ознакомлен»;
• 10.16 издан приказ об увольнении в связи реорганизацией ООО «Большевик» в АО «Идеал» путем слияния с ООО «Малютка». Работники планового отдела ознакомлены с приказом (подпись в графе «Ознакомлен»);
• 10.16 работникам планового отдела выплачена зарплата за сентябрь 2016 и компенсация за неиспользованный отпуск.

Руководство ООО «Большевик» нарушило трудовые права сотрудников планового отдела. В данном случае работников просто уведомили об увольнении, в то время как они имели все основания сохранить свои рабочие места во вновь организованной фирме (АО «Идеал»). Если руководство «Большевика» посчитало необходимым сократить должности отдела, то это нужно было сделать по окончании процедуры реорганизации в общем порядке (см. раздел «Сокращение после реорганизации»).

Ввиду нарушения норм ТК сотрудники планового отдела имеют все основания обратиться в суд и требовать восстановления на работе.

Ошибка №2. Увольнение руководителя спустя три месяца после реорганизации.

01.02.17 ООО «Сокол» реорганизовано путем поглощения АО «Иволга», в результате «Сокол» прекратил свое существование как отдельная организационная единица. Главный бухгалтер «Сокола» Крошкина сохранил свою должность в новой организации.

22.05.17 руководство «Иволги» приняло решение об увольнении Крошкиной с должности главного бухгалтера по ст. 81 ТК (п.4 ч.1). Крошкиной выплачена зарплата и выходное пособие в размере 3-х среднемесячных заработков.

Право на увольнение руководителя реорганизованной компании (в том числе главного бухгалтера) сохраняется за новым собственников в течение 3-х месяцев после реорганизации. То есть руководство «Иволги» могло уволить Крошкину без ее согласия не позже 01.05.17. По истечению этого срока «Иволга» может предложить Крошкиной уволиться по согласованию сторон.

Ошибка №3. Отказ в переводе работников, изменивших свое решение об увольнении.

01.03.17 работникам АО «Корпус» направлены уведомления о реорганизации предприятия, которое запланировано на 15.05.17. 10.04.17 водитель транспортного отдела Макаров написал заявление на увольнение, ссылаясь на ст. 77 ТК (ч. 1 п.6). Спустя две недели Макаров изменил свое решение и 24.04.17 обратился в отдел кадров с просьбой отозвать заявление. В просьбе Макарову было отказано, и он был уволен 28.04.17.

Согласно ТК, сотрудник, решивший уволиться в связи с реорганизацией, может изменить свое решение в любой момент вплоть до увольнения. В данном случае увольнение Макарова было неправомерно и руководство «Корпуса» обязано восстановить его на рабочем месте.

Выходное пособие при реорганизации не платится

Вопрос №1. Сотрудник АО «Лазурный берег» Карпухин отказался от работы в фирме после реорганизации, в связи с чем был уволен. Может ли Карпухин рассчитывать на выплату пособия при увольнении?

В общем порядке пособие при увольнении в данном случае не выплачивается. Однако внутренними нормативными документами АО «Лазурный берег» может быть предусмотрена подобная выплата. Ее размер и порядок перечисления также фиксируется в Положении. В таком случае Карпухин вправе претендовать на выплату на основании внутреннего акта.

Вопрос №2. На АО «Черноморский» запланировано сокращение штата по результатам реорганизации. В хозотделе планируется сократить 1 должность электрика их 3-х существующих, в связи с чем необходимо уволить одного электрика с низшей квалификацией. Существует ли нормативный документ, регламентирующий оценку квалификации сотрудника при сокращении?

Законодательством данный документ не предусмотрен. Однако руководство «Черноморского» может провести внутреннюю аттестацию работников на предмет соответствия должности, учесть опыт и производительность труда каждого из сотрудников, принять во внимание оценку непосредственного руководителя, наличие выговоров/благодарностей и т.п.

Вопрос №3. Сотрудница АО «Фламинго» Куравлева имеет статус матери-одиночки. В ноябре 2016 АО «Фламинго» реорганизовано и присоединено к АО «Пеликан». Куравлева переведена в «Пеликан» на должность кладовщика. В январе 2017 руководством «Пеликана» издан приказ об изменении организационной структуры, в связи с чем должность кладовщика сокращается. Вправе ли руководство «Пеликана» уволить Куравлеву в связи с сокращением должности?

Согласно ст.261 ТК «Пеликан» не вправе увольнять Куравлеву, так как она имеет статус матери-одиночки. В данном случае «Пеликан» должен предложить Куравлевой другую должность, соответствующей ее квалификации.

Как уже было сказано, трудовые отношения с работниками при смене собственника имущества организации (за исключением лиц, установленных ч. 1 ст. 75 ТК РФ), реорганизации, изменении подведомственности сохраняются. То есть трудовые договоры остаются прежними. Но к ним необходимо заключить дополнительные соглашения.

Однако прежде работодателю следует уведомить работников о предстоящей реорганизации, смене собственника имущества или изменении подведомственности, а также о праве работников прекратить в связи с этим трудовые отношения.

Такая обязанность законодательством не установлена, если только одновременно с реорганизацией не изменяются условия трудового договора или не происходит сокращение численности работников или штата. Однако в целях реализации работниками права на прекращение трудовых отношений, установленного в ст. 75 ТК РФ, сделать это все же нужно. Здесь возникает вопрос: когда нужно направлять такое уведомление? Поскольку Трудовым кодексом данный вопрос не регулируется, следует руководствоваться иными положениями. Так, в случае, когда реорганизация сопровождается изменением условий труда работника (места работы, структурного подразделения, условий оплаты труда, должности и т.д.), уведомление направляется за два месяца до предстоящих изменений в силу ст. 74 ТК РФ.

При этом нужно иметь в виду, что уведомить следует всех работников, в том числе находящихся в отпуске или на больничном.

Так, пока работница находилась в очередном отпуске, МУ было реорганизовано в краевое государственное образовательное учреждение «Специальный (коррекционный) детский дом N 2 для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, с ограниченными возможностями здоровья». В связи с реорганизацией увеличилось число детей, в результате подлежал изменению режим работы данной сотрудницы. О таком изменении до ее выхода из очередного отпуска в установленном порядке (а именно за два месяца) работницу не предупреждали.

Работать в новом режиме сотрудница отказалась, за что была привлечена к дисциплинарной ответственности, а затем уволена.

Однако судом она была восстановлена в прежней должности с выплатой ей заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, а увольнение при таких обстоятельствах было признано незаконным (Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 27.04.2011 по делу N 33-2747/2011).

Если же никаких изменений в условиях труда не планируется, уведомить работников нужно в кратчайший срок с момента государственной регистрации изменений при реорганизации или вступления в силу нормативного правового акта при изменении подведомственности. При этом необязательно уведомлять каждого работника под подпись, а можно довести до сотрудников данную информацию устно или путем размещения на доске объявлений и т.п. При этом следует указать на право работников прекратить трудовые отношения путем подачи соответствующего заявления.

С работниками, предоставившими такое заявление, трудовой договор расторгается. В трудовую книжку вносится следующая запись: «Трудовой договор прекращен вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с реорганизацией организации, пункт 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Перед организацией, которая решилась на реорганизацию предприятия, стоит непростая задача – решить, какая разновидность процедуры будет применена. От этого зависит порядок действий и прочие нюансы. Специалисты рекомендуют не принимать решение без предварительной консультации с грамотным юристом. Опытный адвокат подскажет руководству фирмы, какую форму реорганизации лучшего всего выбрать и с чего начать сам процесс.

Опираясь на юридическую практику, можно назвать 5 основных разновидностей процедуры:

1. Присоединение юрлица к другой корпорации.
2. Преобразование предприятия.
3. Выделение компании.
4. Разделение учреждения.
5. Слияние с другим юрлицом.

Вне зависимости от выбранной формы реорганизации предприятия, руководству нужно быть готовым к длительному процессу. Дело в том, что он требует большой подготовительной работы. Вы значительно сократите сроки и уменьшите затраты, если с самого начала обратитесь за помощью в нашу профессиональную юридическою компанию.

Сокращение в любом случае требует многочисленной и подробной документации. Если не будет хотя бы одного из необходимых бумаг, работник может в любой момент опротестовать увольнение.

Стоит отметить, что во всех документах, которые оформляются в связи с сокращением штата или численности, работодатель обязательно должен указывать дату — она должна точно определяеть день начала реорганизации.

Нужно обязательно составить такие документы:

Похожие записи:

• Как правильно составить завещание при жизни на квартиру без оспаривания образец
• О мерах социальной поддержки населения республики коми на 2021 год
• Лучшие пулы для майнинга 2021