18.09.2021

Увольнение в связи с выходом декретницы запись в трудовой

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение в связи с выходом декретницы запись в трудовой». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание

1. Увольнение в связи с выходом основного работника из отпуска по уходу за ребенком

2. Уведомление о выходе основного работника

3. Как остаться на работе после декрета, если работодатель против?

4. Увольнение замещавшего работника при выходе основного из декрета

5. Найм сотрудника на декретную должность

6. Выход из декретного отпуска досрочно

7. Сложная ситуация с увольнением работника в отпуске по уходу за ребенком.

7.1. Оформление увольнения временного работника

8. Что делать, если на место основного сотрудника взяли декретницу?

9. Процедура увольнения временного работника в связи с выходом основного из декрета

Все материалы сайта Министерства внутренних дел Российской Федерации могут быть воспроизведены в любых средствах массовой информации, на серверах сети Интернет или на любых иных носителях без каких-либо ограничений по объему и срокам публикации.

Это разрешение в равной степени распространяется на газеты, журналы, радиостанции, телеканалы, сайты и страницы сети Интернет. Единственным условием перепечатки и ретрансляции является ссылка на первоисточник.

Никакого предварительного согласия на перепечатку со стороны Министерства внутренних дел Российской Федерации не требуется.

Увольнение в связи с выходом основного работника из отпуска по уходу за ребенком

Исполнение обязанностей временно ушедшего работника можно оформить по-разному: совмещение, временный перевод, срочный трудовой договор. Рассмотрим часто используемые на практике варианты.

1 способ — совмещение.

В этом случае функции декретницы выполняет его коллега, продолжая при этом заниматься своими основными обязанностями, прописанными в трудовом договоре (ст. 60.2 ТК РФ). Естественно, работая «за себя и за того парня», сотрудник вправе рассчитывать на увеличение заработной платы. Размеры таких доплат устанавливаются по соглашению сторон трудового договора. Этот способ удобен при уходе сотрудника в краткосрочный отпуск, поскольку влечет за собой большую нагрузку на оставшегося работника, который к тому же может заболеть.

2 способ — заключение срочного трудового договора.

В этом случае функции декретницы будет исполнять временный работник, который специально принимается на эту должность. Например, работник компании или человек со стороны.

Это самый оптимальный способ замещения, ведь работник может полноценно заменить декретницу.

А какие гарантии есть у временного работника?

Во-первых, нужно определиться с датой окончания срочного трудового договора.

Согласно письму Минтруда РФ от 07.03.2019 г. № 14-2/В-139, при заключении таких договоров дата определяется:

конкретным сроком;
периодом отсутствия основного работника.

Определять срок договора конкретной датой неудобно, поскольку точно подсчитать дни нахождения женщины в декрете невозможно. Например, роды могут быть осложненными, тогда в расчет нужно принимать не 140 дней, а 194 дня. Тогда придется оформлять новые бумаги на продление с сотрудником трудовых отношений.

Поэтому удобнее в договоре указать не конкретную дату его окончания, а период наступления события — окончание отпуска по беременности и родам основной работницы (п.3 ст.79 ТК РФ). Здесь уже дата окончания срочного договора не привязана к дате и не придется оформлять лишние кадровые бумаги.

Но после окончания отпуска по беременности и родам наступает отпуск по уходу за ребенком. Декретница может выйти на работу на условиях неполного рабочего времени или вообще прервать досрочно отпуск и потом снова уйти в отпуск по уходу за ребенком.

Самым непроблемным вариантом является оформление сразу двух отпусков. Тогда не нужно перезаключать договор с временным работником. На временного работника распространяются все те же гарантии, что и на отсутствующего: оплата отпуска, больничных листов и т.п.

А какие подводные камни для работника таит в себе декретная ставка?

Конечно, «человек предполагает, а Бог располагает» и планы декретницы могут поменяться.

Декретница может выйти на работу на полный или неполный рабочий день в любое время. Сейчас многие женщины или родственники, оформившие отпуск, выходят на работу на неполный рабочий день. В этом случае сохраняется пособие и выплачивается зарплата.

Вся беда в том, что у декретницы нет обязанности сообщать о своем желании вновь влиться в трудовой строй своему работодателю. А, как мы уже отмечали, по выходу из отпуска по уходу за ребенком работодатель обязан предоставить декретнице работу по прежней должности и обеспечить рабочим местом для исполнения трудовых обязанностей.

Зачастую внезапный выход сотрудника сродни «снега на голову», ведь надо в этот же день кадровикам оформить необходимые бумаги — расторгнуть срочный договор с замещающим работником, издать приказ о выходе на работу в связи с окончанием отпуска по уходу за ребенком. При этом работодатель не может отказать женщине в ее праве в любое время выйти из отпуска. Судебная практика также на стороне женщины (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.10.2019 г. № 33-18820/2019).

Для временного работника это означает внезапное окончание срочного трудового договора.

Более года назад Минтрудом были разработаны поправки, которые предусматривали обязанность декретницы не менее чем за 5 рабочих дней уведомлять работодателя о своем досрочном выходе. Но пока они не приняты.

Бывают случаи, когда временный работник сам уходит в декрет до окончания действия срочного трудового договора. Тогда работодатель обязан продлить трудовой договор на время окончания отпуска по беременности и родам. Временному работнику также выплачивается пособие по беременности и родам (ст. 261 ТК РФ). Но отпуск по уходу за ребенком не предоставляется.

Уведомление о выходе основного работника

В шпаргалке собрана полезная информация из статьи:

Памятка и пример. Расчет пособия по уходу за ребенком до 1,5 лет 325.5 КБ

Если работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком, увольняется, не выходя из отпуска, возникает затруднение: получается, что нет оснований для расторжения трудового договора с временными сотрудниками. То есть уволить работницу, которая находится в отпуске по уходу за ребенком (первый временный сотрудник), и работницу, выполняющую работу по срочному договору (второй временный сотрудник), нельзя, поскольку событие, с которым закон связывает истечение срока трудового договора – выход на работу основного работника, – так и не наступило и уже не наступит.

Отметим, что установление факта реального выхода на работу основного работника в связи с досрочным окончанием отпуска по уходу за ребенком является юридически значимым для правильного разрешения дел о восстановлении на работе сотрудников, уволенных по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 25.08.2016 по делу № 33 8531/2016). При этом суды практически всегда исследуют данное обстоятельство и в случае установления такого факта восстанавливают уволенных срочников.Вопрос о трансформации трудовых договоров заменяющих сотрудниц (из срочных в бессрочные) по правилам ч. 4 ст. 58 ТК РФ тоже не может быть разрешен, поскольку опять таки отсутствует событие, с которым связывается окончание срока действия договора.

Получается, что уволить работниц, оформленных по срочным трудовым договорам на время отсутствия сотрудника, за которым сохраняется место работы, нельзя.

К сведению.

Если бы основная сотрудница вышла из отпуска по уходу за ребенком хотя бы на один день, например, в день, обозначенный в заявлении на увольнении как последний рабочий, в таком случае у работодателя были бы все основания расторгнуть срочные трудовые договоры, в том числе и с женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, если та не попросила в письменном виде о продлении срока договора до окончания отпуска. А это позволяет ей сделать ст. 261 ТК РФ.

Поскольку обе сотрудницы принимались по срочным трудовым договорам на период отсутствия основной работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, никакого приоритета в вопросе, кто же будет теперь основным работником, нет.

Законодательно данный вопрос никак не урегулирован. Логичнее было бы, чтобы место основного работника заняла женщина, которая первой принята по срочному договору для замещения отсутствующей. Однако она находится в отпуске по беременности и родам и, скорее всего, как показывает практика, вслед за ним уйдет в отпуск по уходу за ребенком. Поэтому логично, что работодатель решит вопрос на свое усмотрение.

К сведению.

Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

На наш взгляд, оптимальным является следующий вариант. Работнице, с которой был заключен первый срочный трудовой договор и которая в настоящее время находится в отпуске по беременности и родам, нужно предложить перейти на постоянную работу, то есть заключить с ней соглашение в соответствии со ст. 72 ТК РФ, которым условие о сроке трудового договора признать утратившим силу. Составлять какой либо приказ необходимости нет.
Исправлять приказ о приеме на работу также не надо. Запись о преобразовании срочного трудового договора в договор на неопределенный срок в трудовую книжку не вносится. Со второй работницей, которая также трудится по срочному договору, предлагаем тоже заключить соглашение о внесении изменений в трудовой договор, согласно которым срок ее договора будет заканчиваться в момент выхода на работу из отпуска по уходу за ребенком первой сотрудницы.

По нашему мнению, такая расстановка не нарушит права ни одной из работниц-срочниц: первая продолжает находиться в отпуске по беременности и родам и работодатель ее не увольняет, а вторая работает до выхода ее из отпуска, то есть фактически трудится на тех же условиях, что и принималась на работу.

Вместе с тем вторая сотрудница может не согласиться с изменениями. Но в таком случае точку в споре поставит лишь суд.

Если же на место основного работника взять вторую срочницу, то как поступить с сотрудницей, которая выйдет на работу после окончания отпуска по беременности и родам? Оснований для увольнения у нее не будет.

Если основная работница вышла из отпуска по уходу за ребенком, а затем уволилась, то у работодателя есть основания для увольнения временных работников, с которыми были заключены трудовые договоры на период нахождения основного в отпуске.

Если же основная работница из отпуска не выходила и увольнение было осуществлено в период отпуска, то взять новичка у работодателя не получится, поскольку оснований для увольнения срочных сотрудников не имеется. Значит, придется решать вопрос о замещении основного места одной из них.

* * *

Как видим, заключение срочного трудового договора на период отсутствия сотрудника, за которым сохраняется место работы, доставляет работодателям немало головной боли. Но поскольку рассматриваемая ситуация не имеет законодательного разрешения, работодатель самостоятельно определяет, кого из сотрудниц принять на место уволившегося основного работника. И лучше все эти вопросы решать с сотрудницами полюбовно. Ну а если прийти к согласию не удалось, то верность принятых решений или их ошибочность может оценить лишь суд.

Отдел кадров коммерческой организации, №4, 2017 год

Как остаться на работе после декрета, если работодатель против?

Существует определенная последовательность действий, регламентируемая действующим трудовым законодательством, при совершении увольнения в рассматриваемом случае. Перечень необходимых документов и данных, шаги и последовательность действий бухгалтерии и отдела кадров, правильное оформление записи в трудовой, а также необходимые компенсации и выплаты — вся необходимая информация определяется законом в ст. 84.1 ТК РФ.

В трудовой книжке временного работника должна быть запись, идентичная тексту приказа об увольнении. Основанием для нее является ст. 77 п. 2 ТК России.

Выдача трудовой книжки на руке производится под подпись после ознакомления с приказом и при полном расчете с временным работником.

Запись в трудовой книжке об увольнении при выходе из декрета основного сотрудника

При выходе на рабочее место основного работника работник-совместитель не увольняется с работы, он возвращается к своим прежним обязанностям. Если же временный работник находится в отпуске, то он должен быть извещен с помощью заказного письма о прекращении с ним трудовых отношений по причине выхода на работу декретницы, после чего он должен явиться в свой последний день отпуска для полного оформления документов.

Эта же методикка увольнения касается ситуации при нахождении временного работника на больничном листе: увольнение его оформляется в последний день больничного.

Увольнение беременных и сотрудников на декретной ставке рассмотрено в этом видео:

Полный расчет с временным сотрудником осуществляется в последний день нахождения его на работе. Выплаты должны включать в себя:

заработная плата за период работы;
компенсация за неиспользованный отпуск;
выходное пособие.

Выплаты должны быть произведены в последний день нахождения работника на работе, денежные средства могут перечисляться на банковскую карту либо переданы на руки. При несвоевременной выплате руководитель предприятия может быть привлечен к административной ответственности, потому компенсации и выплаты необходимо делать своевременно.

Увольнение замещавшего работника при выходе основного из декрета

По закону декретный отпуск по уходу за ребенком предоставляется до достижения им 1,5 лет, по желанию работника – до 3 лет. На этот период принимают другого сотрудника, заключив с ним срочный трудовой договор (далее – ТД).

Какие особенности важно учитывать:

Если договор расторгается в связи с истечением срока, работодатель обязан уведомить сотрудника об этом за три дня.
Сотрудник, находящийся в декрете, может выйти из него в любой момент, и работодатель обязан предоставить ему работу.
При досрочном выходе постоянного работника из декрета уведомлять временного о прекращении ТД не нужно.

Рассмотрим самые сложные ситуации, с которыми руководителям и работникам приходится сталкиваться на практике.

Если ТД оформлен именно на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, а тот увольняется, не выходя на работу, уволить временного сотрудника нельзя, в том числе и с истечением срока.

Оптимальный вариант, который позволит избежать путаницы в документах и проблем с трудовой инспекцией – заключить с работником дополнительное соглашение об отмене срока действия договора, сделав его бессрочным.

После этого издается приказ, вносятся изменения в личную карточку.

Если основной работник вышел, когда временная сотрудница находится в отпуске по беременности и родам, есть два варианта:

В день выхода основного сотрудника женщина еще беременна. Необходимо предложить ей свободные вакансии для перевода. Если она откажется от них или таких должностей нет – расторгнуть ТД.
Женщина уже родила ребенка к моменту выхода основного работника. Договор расторгается в связи с выходом такого сотрудника.

Запрет на увольнение женщины с ребенком до трех лет, установленный ст. 261 ТК РФ, распространяется только на прекращение договора по инициативе работодателя. Уволить же в связи с истечением срока ТД можно.

По совместительству человек может работать во время отсутствия основного сотрудника как в одной, так и в разных организациях. Договор прекращается по окончании срока действия или с момента выхода основного работника.

Если основная работа в одной компании, а совместительство – в другой, запись в трудовую книжку вносит основной работодатель на основании приказа другого руководителя. Но это делать необязательно, если нет записи о трудоустройстве по совместительству.

Уведомление составляется кадровиком или руководителем, с ним увольняемого знакомят под роспись.

Какая информация там указывается:

название компании;
Ф.И.О., должность руководителя;
реквизиты расторгаемого ТД;
дата увольнения;
Ф.И.О. сотрудницы, которая выходит;
дата составления, подпись.

Приказ заполняется по форме Т-8 с указанием следующих сведений:

наименование организации;
дата, номер расторгаемого ТД;
данные о руководителе и увольняемом;
дата прекращения ТД;
формулировка «расторжение срочного трудового договора в связи с истечением срока»;
подписи сторон.

Теперь об основании в приказе. Если он заключен на определенный срок с указанием конкретной даты, в документах в качестве основания используется истечение срока. Если же договор оформлен на время отсутствия другого работника, указывается формулировка «в связи с выходом основного сотрудника на работу».

Работодатель может перевести сотрудника с другого отдела или взять нового человека на место декретницы. Уволиться он должен сразу же после того, как основной работник возвратится к выполнению своих обязанностей.

Термин «декретная ставка» не декларируется в документах, носящих нормативно-правовой статус, поэтому по большей части это понятие является разговорным. Под самим термином подразумевается вакансия, которая отрывается с целью временно заместить сотрудницу на время декрета или отпуска по уходу за ребёнком.

Длительность работы на временной ставке зависит от конкретной ситуации — это может быть несколько месяцев или же весь период отпуска по уходу за ребёнком, то есть 3 года. Все это время за основной работницей закреплено право на её должность, работодатель не может уволить женщину, которая ушла в декрет. Это положение закреплено в Трудовом Кодексе Российской Федерации в ст. 256.

Процедура увольнения временного специалиста может усложниться и затянуться. Это возможно, если временный работник:

оформил декрет;
является беременным;
ушёл на больничный.

Временный сотрудник, который ушёл в декрет, имеет все права на получение выплат, как и постоянный специалист. Сокращение в этом случае происходит в тот же день, когда основной работник приступает к выполнению своих обязанностей.

Хоть беременная женщина принадлежит к социально защищённой категории, она может быть уволена, если срок трудового контракта вышел. Это обстоятельство никак не зависит от воли работодателя. Однако здесь есть небольшая особенность: работодатель должен предложить вакантную должность, которая подойдёт женщине по её состоянию здоровья. При этом предложенная должность может быть менее оплачиваемой или же предполагает меньшие квалификационные требования.

Расчет с работником происходит в день его ухода – последний день, когда сотрудник находится на рабочем месте. Ему полагается выплатить заработную плату за отработанный период и компенсацию за неиспользованный отпуск. Никакие дополнительные выплаты уволенному сотруднику не полагаются. После начисления выплат оформляется записка-расчет по форме No Т-61, где указывается положенная работнику сумма денежных средств.

Текст может быть примерно таким: «Уважаемая Петрова Елена Сергеевна! Данным документом оповещаем вас о том, что с 5 июня 2016 года прекращается срок трудового договора No 36 от 1 октября 2013 года. Трудовой договор прекращен на основании п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ». Далее ставится ФИО руководителя и его подпись. Ниже должен расписаться работник. Увольнение Временного Работника в Связи с Выходом Основного Работника Находящегося в Отпуске.

Найм сотрудника на декретную должность

Компенсация при увольнении по соглашению сторон и другие выплаты при расчете Трудовой или коллективный договоры могут предусматривать случаи выплаты выходного пособия, в том числе, в связи с увольнением по соглашению сторон, хотя такие компенсации не предусмотрены нормами статьи 178 ТК РФ. Об их размере участники отношений по договору могут договориться самостоятельно. Ведь такие компенсации в любом случае не попадают под действие пункта 3 статьи 217 НК РФ, а значит они облагаются НДФЛ и страховыми взносами в общем порядке. Хотя нормами статьи 217 НК РФ и предусмотрен лимит в размере трехмесячного среднего заработка работника, который освобожден от такого обложения.

увольнение на данном основании происходит в любое время по согласованию, без предварительного уведомления стороны;
инициатором увольнения по соглашению сторон может быть любой из участников трудового договора – работник или работодатель;
увольнение по соглашению сторон в любой ситуации может быть осуществлено только на добровольной основе, не допускается «давление» ни на одну из сторон;
инициирующим документом выступает заявление работника или предложение работодателя, основополагающим — соглашение сторон о расторжении договора;
каждая из сторон имеет право предложить свои условия расторжения договора, которые должны быть приняты во внимание при заключении соответствующего соглашения;
в приказе на увольнение и в записи трудовой книжки работодатель ссылается на ч.1 п.1 ст.

Выходное пособие (среднемесячный доход для получения выплат за три последующих месяца)

Доход, приравниваемый к зарплате за год перед отпуском по уходу за ребёнком за исключением выплат на основании Постановления № 922

Общее число рабочих дней, отработанных за год, предшествующий началу отпускного периода, согласно графику

Число рабочих дней, подлежащих оплате в будущих периодах

Увольнение допускается законом, если невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до завершения беременности на другую должность. При этом работодатель должен предлагать временному работнику все вакансии, отвечающие заданным требованиям.

Если условия коллективного договора позволяют, руководитель может предлагать вакансии в других местностях. Во избежание возможных неприятностей руководителю рекомендуется отнестись к оформлению бумаг для трудоустройства временного работника на место декретницы со всей ответственностью.

В случае возникновения каких-либо проблем с работницей нужно их постараться решить их полюбовно. В противном случае решение возникших споров может осуществляться лишь через суд.

Рио-де-Жанейро, — это хрустальная мечта моего детства, не касайтесь ее своими лапами. (с)

Процесс увольнения работника, взятого на вакантную должность вместо основного работника в связи с уходом его в декретный отпуск, должен производиться в соответствии с требованиями законодательства и в определенные сроки.

Поскольку срок декрета ограничен, договор с временным работником заключается срочный (то есть с ограниченным сроком действия), выход декретницы на работу может произойти в любое время даже без предупреждения об этом работодателя. В связи с этим увольнение временно нанятого на эту должность работника производится автоматически.

Основой для увольнения работника, взятого вместо ушедшей в декрет сотрудницы, являются следующие статьи ТК России:

ст. 79 и п. 2 ст. 11, в которых оговаривается необходимость разъяснения ситуации временно нанятому работнику вместо декретницы;
ст. 17 п. 2 и 3, которые описывают ситуацию прекращения трудового договора вследствие окончания периода действия трудового соглашения;
ст. 35 п. 2, который предусматривает временный найм работника на период нетрудоспособности постоянного сотрудника.

При взятии на место декретницы работника-совместителя, которому при подписании трудового срочного договора разъясняются детали его приема на работу и последующего увольнения при выходе постоянного работника, руководствуются статьей 84.1 ТК России. Процесс внесения записи об увольнении и выдачи книжки на руки работнику также имеет свои особенности и требует правильности.

Согласно ст. 79 п. 3 ТК РФ производится оформление документации по увольнению временно нанятого работника. Для этого им должны быть представлены документы, подтверждающие его нахождение на больничном в течение срока работы (больничный лист) для выплаты больничного пособия, если такая ситуация имела место быть. Порядок оформления документов регулируется Министерством труда и его управлениями.

Основным документом при увольнении является приказ о расторжении составленного на определенный срок трудового договора. Имеются определенные правила его написания, которые позволяют сделать процесс увольнения полностью законным:

приказ должен быть оформлен в письменном виде — это основное условие его правильного и законного оформления;
шапка документа содержит полное название организации, ее юридический адрес, телефоны;
далее указывается порядковый номер приказа об увольнении, дата составления;
указывается номер трудового соглашения между нанимателем и временным работником, дата его заключения;
фиксируется причина прекращения трудовых отношений;
далее указывается дата составления документа, подпись руководителя предприятия;
внизу оставляется место для подписи временного сотрудника, ознакомленного с решением нанимателя.

От основного работника требуется заявление о выходе на работу, на основании этого заявления издается указ, который регламентирует восстановление его на рабочем месте.

Запись в трудовой книжке

После того как была решена работодателем зада взять сотрудника на время декретного отпуска, то потом встает вопрос, как правильно его уволить, ведь когда-нибудь основная работница все-таки выйдет на работу после декрета. Для этих целей кадровому исполнителю крайне важно знать четкую последовательность действий, чтобы грамотной провести увольнение с декретной должности и не нарушить никаких статей законов. Можно, конечно же, перевести такого сотрудника на другую должность, а не лишать его вовсе рабочего места, но и тогда все равно с декретного рабочего места нужно сначала уволить, чтобы принять на вакантную должность.

Выход из декретного отпуска досрочно

Согласно 255 статье Трудового Кодекса Российской Федерации, беременные девушки имеют право на четыре вида отпуска:

Дородовой отпуск. Количество дней зависит от факторов развития плода, колеблется от 70 до 85.
После родов количество дней увеличивается в связи с осложнениями — от 70 до 110.
Продлевать декрет с выплатами возможно до полутора лет.
Сохранение рабочего места сохраняется до 3 лет декретного отпуска.

Временный сотрудник должен быть предупрежден о своём статусе. Работодатель имеет возможность уволить работника, в момент возвращения основного сотрудника из декрета. При оформлении документации между временным работником и руководством даты не указываются.

Если происходит увольнение в связи с выходом на работу основного работника из декрета, точные даты в договоре не сыграют для работодателя положительной роли. Указывая напрямую дату окончания сотрудничества с временным помощником, руководство обязано предоставлять место до определённого срока.

Основной сотрудник, согласно законам, имеет право не указывать точную дату возвращения на работу. Момент окончания декретного отпуска является временем возвращения основного работника. После такого решения восстановленного сотрудника полностью прекращается договор с временным. Предупреждение необязательно.

приказ должен быть оформлен в письменном виде — это основное условие его правильного и законного оформления;
шапка документа содержит полное название организации, ее юридический адрес, телефоны;
далее указывается порядковый номер приказа об увольнении, дата составления;
указывается номер трудового соглашения между нанимателем и временным работником, дата его заключения;
фиксируется причина прекращения трудовых отношений;
далее указывается дата составления документа, подпись руководителя предприятия;
внизу оставляется место для подписи временного сотрудника, ознакомленного с решением нанимателя.

Уведомить специалиста о завершении периода действия срочного соглашения работодателю необходимо в случаях, обозначенных законодательством.

Привилегия распространяются на договора, оформленные на период исполнения трудовых функций временно отсутствующего специалиста.

Срочный контракт теряет свою актуальность на дату выхода на рабочее место основного работника, например, из декрета.

Но не все и не всегда соблюдают нормы закона, нарушая трудовые права подчиненных.

Уведомление для специалиста о прекращении срочного контракта является сигналом о предстоящем истечении срока действия трудовых отношений.

Его отсутствие свидетельствует о желании директора предприятия пролонгировать трудовой контракт. Но зачастую уведомление попросту забывают оформить.

Как уволить в связи с истечением срока договора?

Следует сразу отметить, что человек, которого взяли на работу вместо декретницы – это временный работник, с которым также заключается трудовой договор, но срочный (статья 59 Трудового Кодекса России), а не бессрочный.

Срок выставляется, конечно же, в соответствии с декретным отпуском основной сотрудницы без указания точной даты, а просто с прописью, например, «на 3 года».

Так следует делать из-за того, что декретные отпуска могут продлеваться, но каждая декретница вправе выйти на работу в любой момент, причем даже без предварительного уведомления об этом своего работодателя.

Бывают также и различные нюансы в деле увольнения работника в связи с выходом основного работника из декрета. Такой уволенный сотрудник может быть совместителем, может сам уйти в декрет по беременности, уйти в обычный календарный отпуск или на больничный бюллетень.

Можно ли уволить такого сотрудника, когда он сам имеет некое привилегированное положение, на этот вопрос есть вполне конкретные ответы, обоснованные на законодательном уровне.

В отношении совместителя мы ответили ранее – нельзя увольнять по сокращению, а так – можно, когда вернется основная труженица. Если же временная сотрудница сама стала беременной и оформила декрет, то она будет пользоваться социальными льготами по трудовому праву до тех пор, пока основанная работница не приступит к своим обязанностям.

Если временный исполнитель находится в отпуске, то его увольнение должно происходить в последний день отпуска. То же самое касается и заболевших работников, принятых на должность декретницы – их увольняют в последний день больничного.

Перечень лиц, с которыми можно заключать срочное трудовое соглашение:

Сотрудники, с которыми заключено соглашение на определенный срок для исполнения заданного объема работы.
Специалисты, приступившие к труду на основании итогов конкурса.
Лица, замещающие основных работников в период отсутствия последних (отсутствие может быть связано с отпуском, болезнью, декретом).
Лица, работающие по совместительству. Трудятся они на постоянной основе, однако есть обстоятельство, делающее их работу временной: сотрудника могут уволить в связи с приемом на службу другого работника. Это основание для увольнения содержится в статье 288 ТК РФ.
Лица, занятые на сезонной работе. Это такой труд, который является сезонным в связи с природными обстоятельствами. К примеру, сельскохозяйственная работа.

Соответствующий перечень содержится в статье 59 ТК РФ.

Увольнение временного сотрудника производится на основании статьи 79 ТК РФ. Основанием расторжения договора является истечение срока его действия. Соответствующее основание приведено в пункте 2 статьи 77 ТК РФ. В статье 79 ТК РФ оговорены основания для расторжения срочного соглашения:

Работа, прописанная в договоре, закончена.
Основной сотрудник вышел на работу.
Окончился сезонный период, в течение которого велись работы.

Работник должен знать, что действие его трудового соглашения прекратится после исполнения работ. Однако расторжение договора – это право, а не обязанность работодателя. Если ни одна из сторон не потребует расторжения, соглашение будет продолжать действовать. Договор становится заключенным на неопределенный срок, как и стандартные документы.

К СВЕДЕНИЮ! О расторжении срочного трудового соглашения сотрудник должен быть предупрежден за 3 дня. Однако есть исключение – выход на работу основного работника. Это достаточное основание для немедленного расторжения контракта.

Временной сотрудницей может быть беременная женщина. Если ли особенности расторжения трудового соглашения с ней? Статья 261 ТК РФ запрещает увольнять женщин в положении. Однако это правило не распространяется на временных сотрудниц. Соглашение не может быть расторгнуто по инициативе работодателя. Но если период действия трудового договора закончился, в этом не будет инициативы нанимателя. Истечение срока соглашения – это обстоятельство, не зависящее от работодателя. То есть в этом случае беременная женщина может быть уволена.

Однако у работодателя при увольнении сотрудницы в положении сохраняется обязанность предложить ей другие вакансии, имеющиеся в данной местности. Они должны отвечать специальности трудящегося. Если на самом предприятии есть вакантное место, нужно предложить его.

Увольнение временного работника – это достаточно простая процедура. Она проще стандартной процедуры расторжения соглашения. Однако иногда могут возникнуть проблемы. Рассмотрим нестандартные ситуации:

Лицо может работать по совместительству сразу в нескольких компаниях. Для того чтобы не возникло затруднений с его увольнением, всегда нужно заключать срочное трудовое соглашение.
Временная работница также может забеременеть. В подобной ситуации работодатель должен предложить ей подходящие вакансии. Если она от них откажется, производится увольнение.
Что делать, если действие временного соглашения закончилось тогда, когда временный сотрудник находится в отпуске? Увольнение все равно может выполняться, так как для него не нужно инициативы. Окончание действия договора – это достаточное основание для его расторжения.
Что делать, если временный трудящийся заболел? Увольнение выполняется в последний день болезни. Он должен подтверждаться информацией, указанной в листе нетрудоспособности.

Сложная ситуация с увольнением работника в отпуске по уходу за ребенком.

На основании заявления основного работника о выходе на работу, руководитель издает приказ, в котором указывается следующее:

причина выхода (например, окончание отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет, либо выход на работу раньше окончания отпуска);
дата, с которой сотрудник приступает к своим обязанностям;
режим работы (в соответствии со штатным расписанием, должностной инструкцией, либо внутренней договоренностью в работодателем);
указание о включении работника в перечень лиц, которым начисляется заработная плата.

Важно! После издания приказа, его подписывает руководитель компании. Затем с приказом знакомиться основной сотрудник, который также ставит свою подпись в приказе.

Временный сотрудник предупрежден о том, что уволить его могут в любой момент, как только основной сотрудник примет решение вернуться к работе. Поэтому он готов к этому на протяжении всего периода работу. Уведомление такому работнику может быть вручено даже накануне дня увольнения.

Оформление увольнения временного работника

Порядок увольнения временного работника будет следующим:

Издание приказа об увольнении. Приказ составляется по форме, предусмотренной внутренними документами компании, ему присваивается определенный номер. Увольняемый сотрудник знакомится с приказом под роспись.
Внесение записи об увольнении в трудовую книжку работника. В трудовой книжке указывается соответствующая статья ТК РФ, по которому увольняют работника, а также реквизиты приказа об увольнении.
Внесение записи об увольнении в личную карточку работника. Карточка хранится у работодателя в базе данных. При внесении записи указываются реквизиты приказа о расторжении трудового договора.

При расторжении трудового договора с временным работником, ему выплачиваются:

заработная плата за отработанное время;
компенсация за неиспользованный отпуск.

Иные выплаты при увольнении временного работника не предусматриваются.Расчет с работником производится в последний рабочий день, который также является днем расторжения трудового договора. В этот же день работнику на руки выдают и трудовую книжку.

Важно! Какой-либо отработки перед увольнением временного сотрудника законодательство не предусматривает. Поэтому работодателю придется самому решать, каким образом увольняемый временный работник будет передавать основному все дела.

Сотрудник, с которым работодатель заключил срочный трудовой договор на время отсутствия основного работника, осведомлен о возможности прекращения трудовых отношений раньше установленного срока. Причем предупреждать его заранее о дате увольнения необязательно, сделать это можно даже накануне и права его нарушены не будут. Увольнение при этом представляет стандартный порядок действий, то есть издание приказа, ознакомление с ним работника, произведение расчета с работником в день увольнения и выдача ему трудовой книжки.

В случае приема сотрудника на место того, что ушел в отпуск по беременности и родам или по уходу за ребенком, работодатель заключает с ним срочный трудовой договор.

Это связано с тем, что отпуск по беременности и родам в некоторых случаях может быть продлен (например, при наличии осложнений), а из отпуска по уходу за ребенком сотрудница вправе выйти в любой момент. В законодательстве нет положений относительно обязательного заблаговременного предупреждения работодателя о выходе из декретного отпуска.

Поэтому правильным решением будет указание в договоре с временным работником в качестве крайнего срока день, предшествующий выходу на работу основного сотрудника.

Это позволит быстро и законно уволить временщика и избежать ситуации, при которой на одном рабочем месте будет одновременно два человека.

Также у временного работника не получится оспорить увольнение и признать его незаконным, в отличие от случаев, когда в договоре указывается конкретная дата.

Когда основной сотрудник примет решение вернуться к исполнению своих служебных обязанностей, это будет считаться моментом истечения срока действия трудового договора (согласно ст. 79 ТК РФ) того работника, который его в данный момент заменяет. В соответствии с п. 2 ст. 77 ТК РФ, данное основание является достаточно весомым для прекращения трудовых отношений между сторонами.

Что делать, если на место основного сотрудника взяли декретницу?

В законодательстве отсутствуют четкие требования относительно проведения процедуры увольнения временного сотрудника и выхода на работу основного. Но определенного алгоритма при этом придерживаться следует. Он включает в себя такие этапы:

Обычно это делается путем написания заявления с указанием желания прервать отпуск, которое составляется в произвольной форме. Написать и предоставить это заявление работодателю работник может в любой момент, даже непосредственно перед днем фактического выхода на работу. Никаких требований относительно сроков к нему не предъявляется.

Этот документ составляется на основании полученного заявления и должен содержать в себе такие сведения:

факт прерывания отпуска по уходу за ребенком;
дату выхода на работу;
режим работы, в котором планирует трудиться сотрудница (это может быть как полный, так и неполный рабочий день);
указание бухгалтерии начислять и переводить сотруднице заработную плату.

Этот этап ничем не отличается от порядка, предусмотренного для общих случаев ст. 84.1 ТК РФ. Он включает в себя такие действия:

издание приказа об увольнении — этот документ составляется в письменном виде (по установленной форме) и дается для ознакомления сотруднику под роспись;
внесение записи об увольнении в личную карточку работника (после окончания трудовых отношений этот документ остается у работодателя);
внесение записи в трудовую книжку (далее она отдается сотруднику).

Что касается формулировки, которая вносится в приказ и трудовую книжку, то в качестве основания для увольнения может быть указано истечение срока действия трудового договора. Законодательное основание — п. 2 ст. 77 ТК РФ.

ст. 79 и п. 2 ст. 11, в которых оговаривается необходимость разъяснения ситуации временно нанятому работнику вместо декретницы;
ст. 17 п. 2 и 3, которые описывают ситуацию прекращения трудового договора вследствие окончания периода действия трудового соглашения;
ст. 35 п. 2, который предусматривает временный найм работника на период нетрудоспособности постоянного сотрудника.

Процедура увольнения временного работника в связи с выходом основного из декрета

Согласно ст. 79 п. 3 ТК РФ производится оформление документации по увольнению временно нанятого работника.

Для этого им должны быть представлены документы, подтверждающие его нахождение на больничном в течение срока работы (больничный лист) для выплаты больничного пособия, если такая ситуация имела место быть. Порядок оформления документов регулируется Министерством труда и его управлениями.

приказ должен быть оформлен в письменном виде — это основное условие его правильного и законного оформления;
шапка документа содержит полное название организации, ее юридический адрес, телефоны;
далее указывается порядковый номер приказа об увольнении, дата составления;
указывается номер трудового соглашения между нанимателем и временным работником, дата его заключения;
фиксируется причина прекращения трудовых отношений;
далее указывается дата составления документа, подпись руководителя предприятия;
внизу оставляется место для подписи временного сотрудника, ознакомленного с решением нанимателя.

Предупреждение временного работника о прекращении трудовых отношений законом не предусматривается, если это связано с выходом на работу основного сотрудника.

Запись в трудовой книжке

В ситуациях, когда работник становиться временно нетрудоспособным на достаточно длительный промежуток времени, руководителю ставится задача поиска замены на эту должность. Причина этого заключается в болезни, уходе за ребенком, близким родственником и т.д. Такая необходимость может возникнуть из-за беременной сотруднику, уходящей в декретный отпуск, или же при получении гражданином производственной травмы, которая подразумевает долгое лечение.

Описанная процедура осуществляется путем перевода работника с другого отдела или же методом оформления внутреннего совместительства. Однако чаще всего работодатели используют самый простой вариант – трудоустройство нового сотрудника. Как только временно нетрудоспособный гражданин вернется к выполнению должностных обязанностей, работодателю придется уволить принятого человека.

В случае, если временное нетрудоспособный гражданин желает досрочно до окончания отпуска вернуться к выполнению прямых должностных обязанностей, то ему нужно подать руководителю отдела соответствующее заявление.

Гражданин, временно занимающий должность работника, находящегося на больничном, в таком случае получает уведомление о предстоящем увольнении.

При этом обязанность соблюдения каких-либо сроков отсутствует. Он может получить его даже за один день до работы. В такой ситуации двухнедельная отработка.

Увольнение в связи с выходом основного работника производиться на основании второго пункта 77 статьи ТК РФ. Ссылка на этот законодательный акт указывается в изданном приказе.

В графе «сведения о работе» необходимо проставить причину расторжения трудового договора «Увольнение осуществляется в связи с завершением срока действия документа». Помимо этого, аналогичная отметка делается в личном деле гражданина, которое остается у работодателя.

В Трудовом кодексе не приведено конкретного механизма действий, которые необходимо использовать, если предстоит увольнение временного работника в связи с выходом основного работника из декрета и отпуска по присмотру за детьми. Зато предложены инструменты и общий протокол, включающий 6 этапов.

Относительно декретников законодательство не предъявляет к ним требований о сроках, за которые штатный сотрудник обязан написать заявление до фактического выхода на работу. Он может сделать это накануне. Существует человеческий фактор, когда требуется пристроить замещающего специалиста.

На основании поданного декретницей заявления (утверждённая форма и образец находятся в отделе кадров), сотрудники ответственного подразделения издают приказ, в котором фигурирует:

причина для выхода (окончание отпуска по уходу за ребёнком или досрочное завершение по собственному желанию);
фактическая дата, с которой планируется вступить в должностные обязанности;
режим работы, согласно штатному расписанию, должностной инструкции или внутренней договорённости с работодателем (полная/сокращённая рабочая смена/неделя);
раздача указаний, в том числе бухгалтерскому отделу, о включении вышедшего из долгосрочного отпуска специалиста в список для начислений заработной платы.

После согласования и подписания руководством предприятия приказа, с ним под роспись знакомится основной работник.

Технология заключения или расторжения трудовых отношений предполагает общий порядок, утверждённый ст.84 ч.1 ТК РФ, который имеет последовательность операций:

Издаётся приказ об увольнении временного работника по установленной форме с присваиванием внутреннего номера. Ознакомление с ним происходит по роспись.
Занесение информации о расторжении договорных отношений в личную карточку временного сотрудника. Она хранится в базе данных работодателя.
Внесение сведений о номере приказа и статье увольнения в трудовую книжку работника. По завершении формальной процедуры она передаётся в его личное пользование.

В связи с тем, что выплаты сотрудникам производятся ежемесячно, даже в ситуации внезапного увольнения, подчинённому будут произведены начисления за фактически отработанное время, согласно графику выходов, и компенсация за неиспользованный отпуск. Другие дотации здесь неуместны.

Перечисление средств на расчётный счёт уволенного лица происходит в последний рабочий день, который одномоментно является датой расторжения контракта. В этот же период бывшему работнику на руки выдаётся трудовая книжка. Также стоит отметить, что нормативно-правовые акты не предусматривают отработку.

Закон допускает нанимать временных сотрудников, чтобы заменить основных, отсутствующих по каким-то причинам в компании. Такое происходит, к примеру, в случае длительной болезни, декрета, обучения или долгосрочной командировки труженика. При этом нанятые на их место люди, официально приобретают статус временных. Это прямо указывается в срочном трудовом соглашении, заключаемом с ними.

Если же временный сотрудник нанимается не «с улицы», а путем внутреннего перевода, то для этого достаточно письменного согласия переводимого работника. Однако в чрезвычайных ситуациях допускается перевод без согласия — на основе приказа руководства.

Термин	Определение
Увольнение	Разрыв трудового договора, который подразумевает прекращение рабочих отношений между гражданином и организацией-работодателем.
Трудовой договор	Документ, определяющий права и обязанности сотрудника и работодателя.
Временная нетрудоспособность работника	Причина, по которой лицо, работающее определенной должность в компании, не может выполнять прямые должностные обязанности в течение длительного промежутка времени.