Сокращение по тк рф 2021 выплаты

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сокращение по тк рф 2021 выплаты». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

При увольнении по сокращению численности (штата) закон защищает права более уязвимой стороны — работника. В ТК РФ предусмотрены несколько видов гарантий, позволяющих сделать расставание сотрудника с нанимателем менее болезненным. В том числе это денежные средства, которые работодатель обязан заплатить, чтобы не нарушить трудовое законодательство:

1. Зарплата. Важно отметить, что выплатить нужно всё, что причитается работнику на дату увольнения, вкл. долги работодателя за предыдущие периоды. А вот если у работника есть какие-то долги перед работодателем, то удержать большинство из них из зарплаты можно только с письменного согласия работника.

   Пример

   У работника остались подотчетные суммы, по которым он не сдал авансовый отчет. Просто скорректировать выплату при увольнении на сумму долга работника нельзя. Нужно договариваться с ним и получать от него согласие на удержание из зарплаты.

2. Компенсация за неиспользованный отпуск. При увольнении по сокращению штатов рассчитывают обычным порядком, без каких-то нюансов.
3. Выходное пособие при сокращении. Ниже разберем подробно, как его рассчитать.
4. Средний заработок на время трудоустройства. Его нужно выплачивать за 2-й и 3-й месяц после увольнения (для работников Крайнего Севера — еще и за 4-6 месяцы). Но бывший работник обязан подтвердить, что он за прошедшее время никуда не трудоустроился. Для этого он должен представить трудовую книжку, в которой отсутствует запись о приеме на работу, или сведения о трудовой деятельности — в соответствии с новыми правилами ведения электронных трудовых книжек (ст. 66.1 ТК РФ). Средний заработок за 3-й месяц после увольнения (за 4-6 для северян) выплачивают, только если работник предъявил решение органа занятости населения о том, что за ним нужно сохранить заработок на этот период (ст. 178 ТК РФ).
5. Пособие по больничному листу. Если работник заболел в течение 30 дней после даты увольнения по сокращению. Правда, в отличие от «рабочих» больничных, «увольнительный» оплачивают всегда в размере 60% от среднего заработка.

Нет сомнений, что если сокращение произведено в связи с коронавирусной инфекцией, служба занятости будет более охотно выдавать решения о сохранении за уволенным среднего заработка от прежнего работодателя в течение максимально возможного срока.

Увольнение по сокращению штатов: расчет компенсации

Выходное пособие положено всем уволенным, кроме тех, кто трудился по срочному договору, заключенному на срок до 2-х месяцев. Им пособие выплачивают, только если оно предусмотрено договором.

В общем случае выходное пособие (ВП) рассчитывают так:

ВП = Зсд × КД,

где:

Зсд — среднедневной заработок;

КД — количество дней (рабочих и нерабочих праздничных) в первом месяце после увольнения.

Пособие выплачивают в день увольнения по сокращению штатов (ст. 140 ТК РФ).

Сезонным работникам пособие выплачивают за первые 2 недели после увольнения.

Средний заработок тоже выплачивают всем работникам, кроме принятых по договору сроком до 2-х месяцев (ст. 178, ст. 318 и ст. 292 ТК РФ). У сезонников в качестве такого среднего заработка выступает выходное пособие за 2 недели.

Порядок выплаты среднего заработка (при условии, что работник предоставил все необходимые подтверждения об отсутствии факта трудоустройства) такой:

• за первый месяц — ничего выплачивать не нужно. Работнику уже выплатили выходное пособие в день увольнения;
• за второй месяц — средний заработок, если работник подтвердил, что он никуда не устроился (трудовой книжкой или сведениями о трудовой деятельности);
• за третий месяц после увольнения средний заработок выплачивают после предъявления работником решения от службы занятости.

Для работников Крайнего Севера порядок тот же, но сроки продлены в соответствии с ТК РФ.

Взаимодействие между сотрудником и работодателем осуществляется на основании Трудового кодекса РФ и КЗОТ. Допустимо прекращение правоотношений по инициативе любой из сторон или взаимного согласия. Перечень причин, на основании которых допустимо увольнение работника, отражены в статье 81 ТК РФ. Закон защищает работников от потери работы без веских оснований. Понятие сокращения работника в действующем законодательстве не фигурирует. Однако в статье 180 говорится о правах и обязанностях работодателя при сокращении штатной единицы или выполнении ликвидации. Компания работает в соответствии со штатным расписанием. В документе фиксируется количество единиц сотрудников, их отношение к определённому отделу департамента, а также фиксируется подчинённость.

Если происходит увольнение работника в связи с сокращением штата, работодатель обязан выполнить процесс соответствии с действующим законодательством. Причина увольнения должна быть обоснована. В качестве аргумента допустимо указание того, что сокращение работника с должности влечёт за собой повышение экономической эффективности. Сведения должны передать в центр занятости. Работодатель самостоятельно предоставляет данные о работнике и передаёт рекомендации.

Если было принято решение о сокращении штата, руководство выбирает сотрудников, чьи должности можно сократить. Выбор довольно непростой. Во время осуществления процесса происходит оценка квалификации сотрудников. Процедуру выполняет специализированная комиссия. Её состав определяет работодатель.

Обычно в комиссию входят:

• директор, который является одновременно и председателем;
• руководитель отдела, в котором планируется сокращение;
• менеджер по кадрам;
• представители профсоюза.

Перед тем как провести комиссию, работодатель издает специализированный приказ. В документе фиксируется порядок работы органа, отражаются данные участников и сроки вынесения решения. Обычно приказ издают одновременно с аналогичным документом об увольнении сотрудников по сокращению.

Когда выполняется действие, активы организации переходят из рук одного владельца к другому. Новый собственник получает всё имущество организации. Переход не должен отражаться на деятельности и благополучии сотрудников организации. Согласно статье 75 ТК РФ, новый хозяин организации в течение 3 лет должен уволить руководителя, его заместителя и главного бухгалтера. Всех остальных сотрудников процедура не затронет. Ранее заключённые договора не утратят юридической силы.

Подобное возможно в крупных компаниях, где в штате числится 1000 сотрудников. Во время манипуляции должны выполняться правила сокращения сотрудников по закону в 2021 году. В большинстве ситуаций мера считается вынужденной и используется, если наблюдается финансовая несостоятельность работодателя.

Обратите внимание: Устанавливаются определённые ограничения. Если в компании работают свыше 50 сотрудников, сократить больше 200 единиц в течение 2 месяцев нельзя. Если происходит массовое увольнение, нормы права нужно выполнять неукоснительно. Список работников определяет комиссия.

Предоставление компенсации осуществляется единовременно. Эксперты помогут разобраться, что должен работодатель выплатить сотруднику. Это снизит вероятность нарушений прав. Работнику полагаются те же выплаты, что и в стандартной ситуации. Вышеуказанные суммы не облагаются НДФЛ.

Работодатель обязан соблюдать период, отражённый в действующем законодательстве.

Важно действовать по следующим правилам:

• За 2 месяца осуществляется обязательное уведомление сотрудников, профсоюзов и службы по трудоустройству. Когда увольнение массовое, период увеличивается до 3 месяцев.
• Компенсации предоставляются в последний рабочий день. В этот же момент возвращается трудовая книжка.
• Сотрудник может получать выплаты в течение 2 месяцев с момента сокращения.

Если установленный порядок нарушен, работодателя могут привлечь к ответственности. На организацию накладываются штрафы.

Увольнение по сокращению: что должны заплатить работнику

После того как работник ознакомлен с приказом, работодатель обязан определить размер выходного пособия. В учёт принимается величина среднего заработка. Если компания отказывается предоставлять денежные средства, сотрудник может обратиться в суд с требованием о защите интересов. Причём допустимо взыскание не только невыплаченного пособия, но и требование процентов за задержку.

Обратите внимание: Расчёт суммы происходит в соответствии с установленными законом правилами. Заработную плату делят на количество дней, которые работник отработал в течение года. Это позволяет определить средний доход за сутки. Получившийся показатель умножают на количество дней, отработанных в календарном месяце, который идёт перед датой увольнения.

Практика показывает, что работодатели не стремятся проводить сокращение. Обычно они создают такие условия, при которых работник принимает решение уволиться по собственному желанию. Это позволяет организации не платить выходное пособие.

В период пандемии коронавируса 2021 и в последующем при принятии решения именно о сокращении сотрудников следует:

• подготовить обоснования такого решения – на случай последующих споров и судебных разбирательств с работниками;
• учесть размер расходов денежных средств, который будет потрачен на сокращаемых – на выплату им всех задолженностей, компенсаций, выходных пособий, расходов на суды и штрафы в случае нарушений (возможно, окажется, что сокращение в итоге не такой подходящий вариант, как казалось изначально);
• издать приказ о сокращении.

О сроках и необходимости уведомления профсоюза мы уже рассказали, когда рассматривали приказ.

Еще несколько нюансов:

• в уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф.И.О. подпадающих под сокращение работников, названия их профессий, должностей или специальностей;
• в уведомлении в службу занятости указывают должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников, а так же условия оплаты их труда.

К каждому уведомлению обычно прилагают:

• копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
• проект приказа об увольнении работников организации;
• проект нового штатного расписания организации.

При увольнении в обязательном порядке выдают работнику:

• выписки из РСВ;
• выписки из СЗВ-М;
• форму СЗВ-СТАЖ;
• справку о среднем заработке (для центра занятости);
• справку о доходах и налогах (бывшая 2-НДФЛ).

Кроме этого, по письменному запросу работника следует выдать любые иные документы, относящиеся к трудовой деятельности увольняемого.

Принятие решения о сокращении штата – это компетенция работодателя. Закрытого списка оснований для такого действия законодательство не содержит. Следовательно, запрета на увольнения по сокращению в период пандемии коронавируса нет.

Однако сокращение должно быть проведено с учетом всех требований ТК РФ. В противном случае работодателю грозят иски от уволенных сотрудников и штрафы за нарушение трудового законодательства.

Увольнение по сокращению штата выплаты и компенсации в 2021 году

Если в течение двух месяцев сотрудник не сможет устроится на работу и представит работодателю трудовую книжку без записей о трудоустройстве, то уволившая его компания обязана будет выплатить ему среднемесячный заработок.

В этой ситуации имеет место важный нюанс: если гражданин нашел работу в середине месяца, то выплаты осуществляются только за те дни, когда он находился в положении безработного.

Что касается третьего месяца отсутствия работы, то уволенный фирмой сотрудник может рассчитывать на компенсации только при выполнении следующих условий:

• В течение двух недель с момента увольнения встал на учет в службе занятости по месту своего проживания;
• На протяжении всего срока службе занятости так и не удалось устроить уволенного на работу.

В итоге через три месяца гражданин получает в службе занятости документ, который свидетельствует о том, что он до сих пор находится в положении безработного. Вместе с ним и с трудовой книжкой работник отправляется к своему прежнему работодателю и получает положенную ему выплату в размере среднемесячного заработка.

Выплата средств на время трудоустройства не обязательно должна совпадать по датам со сроками выплаты зарплаты: она осуществляется в дни, согласованные с работником в индивидуальном порядке.

Таким образом, сокращение штата – причина лишения работника места трудовой деятельности по инициативе работодателя, а значит гражданин должен получить необходимую компенсацию, позволяющую ему найти новое место деятельности. В 2021 году согласно нормам ТК РФ работодатель обязан оплатить уволенному сотруднику положенные ему отпускные и выходные пособия, зарплату, а также средства на время трудоустройства.

Когда работодатель вынужден уменьшать количество рабочих мест, убирает целый отдел, убирает часть сотрудников или ликвидируется, по трудовому законодательству он должен выплатить не только выходное пособие, но и средний заработок на время поиска работы. Сокращение регулируется ст. 81 ТК РФ. На этот случай полагаются следующие выплаты.

1. Всё, что полагается при обычном увольнении: невыплаченная зарплата и премии, компенсация неиспользованного отпуска.
2. Выходное пособие. При сокращении штата или в связи с ликвидацией предприятия — месячный оклад.
3. Среднемесячный заработок на время поиска работы, но не более 3-х месяцев.

Покажем на примере. Иван Иваныча сократили. Его средняя зарплата 30 000 рублей. Последний год он не ходил в отпуск, поэтому у него есть 28 неиспользованных дней. Остаток по зарплате на месяц — 15 000 рублей. За последний месяц ему положена премия 10 000 рублей за выход в дополнительные смены

1-й месяц

В день увольнения Иван Иванычу перечислят несколько выплат:

1. Невыплаченную зарплату и премию: 10 000 + 15 000 = 25 000.
2. Компенсация неиспользованного отпуска — 27 096 (среднедневной заработок умноженный на количество неиспользованных дней).
3. Выходное пособие — 30 000.

Итого: 82 096 руб.

2-й месяц

Если за этот период не удалось найти работу, то второй месяц вынужденной безработицы компенсирует старый работодатель из расчёта один оклад. В нашем случае Иван Иваныч получит 30 000 рублей.

Для получения выплат надо обратиться к работодателю с заявлением. Доказательством того, что работы до сих пор нет будет трудовая книжка. Если работа появилась на втором месяце, но не с первого чила, то можно получить компенсацию пропорциональнонерабочим дням.

3-й месяц

Если и на третий месяц работа не нашлась, то работадатель снова компенсирует средний оклад. Однако на третий месяц решение о необходимости выплат принимает Центр занятости населения. Во внимание будут принимать:

1. Постановка на учёт в течение 14 дней с момента увольнения (поэтому лучше не затягивать и поторопиться).
2. Тяжёлые жизненные обстоятельства, поэтому в заявлении лучше прописать, что есть иждивенцы, кредиты, ипотека и прочее.

Если Центр занятости даёт добро, то Иван Иваныч получает ещё 30 000 рублей.

Если говорить о типичных ошибках при сокращении, то к ним можно отнести:

• отсутствие (невручение) уведомления о сокращении;
• увольнение работника ранее двухмесячного срока уведомления;
• неуведомление органов занятости и профсоюза (при его наличии) в установленные сроки;
• непредложение вакансий при их наличии.

Законодательно у работодателя нет обязанности создавать комиссию по сокращению, однако с точки зрения практики ее необходимость не вызывает сомнений.

В первую очередь она нужна для определения категорий работников, которые не подлежат сокращению. Кроме того, работа указанной комиссии целесообразна при оценке преимущественного права. Комиссия по сокращению штата рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение. Принятое решение по работникам, не подлежащим сокращению и имеющим преимущественное право оставления на работе, оформляется письменно — протоколом, решением и т.д.

Комиссия создается с помощью приказа уполномоченного лица. В состав комиссии, как правило, включаются кадровые специалисты, один-два работника, состоящих в профсоюзе (если таковой имеется в компании), и юристы.

Законодательством предусмотрены особенности в процедуре сокращения сезонных работников и работников, заключивших срочный трудовой договор до 2-х месяцев. Обратите внимание, что для остальных работников, с которыми заключен срочный трудовой договор по иным основаниям, порядок сокращения аналогичен тому, который предусмотрен для работников, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок.

Особенности сокращения сезонных работников и работников, с которыми заключен срочный трудовой договор до 2-х месяцев, касаются сроков вручения уведомления и выплаты пособия.

Так, работник, занятый на сезонных работах, должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации не менее чем за 7 календарных дней.

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не больше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохранится за работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Конечно, сокращение для работника малоприятная вещь, тем более в период кризиса на рынке труда. Но все-таки у сокращения, в отличие от увольнения по собственному желанию, есть плюс — это выходное пособие, выплачиваемое в размере среднемесячного заработка и сохраняемое за работником как минимум за два месяца.

Для работодателя плюсы очевидны — его инициатива, то есть работник отказаться не может, в дальнейшем оптимизация расходов и сокращение фонда на оплату труда. Однако такая процедура только в дальнейшем уменьшит фонд, так как сама по себе процедура сокращения дорогостоящая.

В основном все трудовые споры связаны с обжалованием процедуры сокращения, поэтому лучше перед запуском процедуры создать комиссию, прописать порядок сокращения шаг за шагом и оценить риски и расходы заранее.

Обратите внимание на сокращение отдельных категорий работников — несовершеннолетних и членов профсоюза. В отношении этих работников при проведении сокращения также имеются особенности.

Кроме того, дополнительно рекомендуем убедиться, что на дату увольнения работник не будет находиться в отпуске. Проконтролировать вопрос нахождения работника на больничном в дату увольнения невозможно, поэтому не стоит в уведомлении о сокращении указывать конкретную дату увольнения. Лучше, чтобы формулировка была общей, например, «…по истечении двух месяцев с даты вручения настоящего уведомления трудовой договор с вами будет прекращен по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ».

Часто работники и вовсе отказываются подписывать и брать уведомление о сокращении, в данном случае лучше данный факт заактировать в присутствии хотя бы двух свидетелей из числа работников.

Рассчитаем выходное пособие увольняемой по сокращению бухгалтеру Скворцовой М.А., у которой оклад 25000 руб./мес. Скворцова работала по графику пятидневной рабочей недели. Никаких особенностей расчета трудовой договор и колдоговор относительно Скворцовой М.А. не содержит. День ее увольнения — 15 января. Среднедневной заработок рассчитаем по периоду за предшествующий увольнению год. 12 * 25000 = 300 000 рублей составил заработок в год. По производственному календарю отработано 247 дней. Среднедневной заработок 300 000 / 247 = 1214,57 руб.

Выходное пособие = число раб. дней в первом месяце после увольнения * ср.дневной заработок.

Берем месяц с 16 января по 15 февраля. Количество рабочих дней – 22. Выходное пособие = 1214,57 * 22 = 26720,54 руб.

Скворцова М.А. официально имеет статус безработной. С 16 января по 15 февраля она не смогла найти работу, а в последующем трудоустроилась. Новый трудовой договор действует с 3 марта. Среднемесячный заработок за 16.01-15.02 компенсирован зачетом выходного пособия, т.е. дополнительно начислений не производится. С 16 февраля по 2 марта сократившая организация должна выплатить среднемесячный заработок Скворцовой М.А. Рабочих дней – 10. Среднемесячный заработок 1214,57 * 10 = 12145,70 руб.

Рассмотрим теперь случай, когда Скворцова согласилась уволиться раньше 2-х месяцев с момента получения предупреждения. День ее фактического увольнения — 15 января, а двухмесячный срок истекает только 31 января, это день предполагаемого увольнения. Выходное пособие она получит в сумме 26720,54 руб. С 16 января по 31 января Скворцовой выплатят компенсацию за 12 раб. дней. 1214,57 руб. * 12 = 14574,48 руб. При увольнении она получит: 14574,48 + 26720,54 = 41295,02 руб. Поскольку после увольнения в этом примере Скворцова М.А. сразу трудоустроилась, среднедневной заработок за период безработицы ей не положен.

Выплаты при сокращении работника, компенсации по ТК РФ в 2021 году

1. При сокращении работник получает, кроме заработной платы и компенсации за отпуск, специальные выплаты. Прежде всего, это обязательное выходное пособие. Чаще всего оно рассчитывается по среднему заработку за месяц после увольнения.
2. Если работник согласился на предложение администрации и уволился раньше 2-х месяцев после предупреждения, ему компенсируют рабочие дни между фактической и расчетной датой увольнения.
3. Если после увольнения работник не трудоустроился, первый месяц безработицы компенсируется выходным пособием, второй оплачивается дополнительно. Если гражданин в течение 2-х недель после увольнения приобрел статус безработного и продолжает им оставаться, в 3-й месяц он может тоже получить компенсацию по справке из службы занятости.

Производить увольнение по сокращению штата разрешено п. 2 ст. 81 ТК РФ. Данный вид увольнения для работников своего рода форс-мажор, поэтому другими нормами ТК РФ и смежных законов для них предусмотрены преференции и компенсации.

Процедура увольнения по сокращению штатов следующая:

1. Определяем, кого сократить можно, а кого нет, с учетом положений ст. 261 ТК РФ. Нельзя увольнять по причине сокращения штата лиц, для которых законами установлена дополнительная социальная защита: одиноких родителей, многодетных, инвалидов определенных категорий и т. д.
2. Уведомляем о будущем увольнении службу занятости, профсоюз (если есть) и самого работника (в соответствии со ст. 82 ТК РФ). В службу занятости направляется уведомление по каждому работнику с указанием его профессии, квалификации и размера заработка. Информация подается в срок не позднее чем за 2 месяца до даты увольнения. Если сокращение будет массовым, то за 3 месяца. Сроки и формы уведомлений установлены постановлением Совета министров — Правительства РФ от 05.02.1993 № 99.

Для постоянных сотрудников срок письменного уведомления тоже должен составлять не менее 2 месяцев до даты приказа.

3. Оформляем документы:

• готовим приказ об увольнении по сокращению;
• заполняем трудовую книжку;
• делаем записи в кадровых документах и лицевом счете работника.

Подробнее о документах индивидуального кадрового учета читайте в статье «Кадровые документы, которые должны быть в организации».

4. Знакомим работника с приказом лично под расписку. Выдаем трудовую книжку на руки в день увольнения (ст. 140 ТК РФ).

5. Производим расчет с работником. В последний день на работе должны быть выплачены:

• зарплата за период до дня увольнения с учетом всех установленных надбавок и доплат;
• компенсация за неиспользованный отпуск в соответствии со ст. 127 ТК РФ;
• выходное пособие при сокращении (компенсация за увольнение) по ст. 178 ТК РФ

О стандартных расчетах при увольнении читайте в статье «Расчет компенсации за неиспользованный отпуск по ТК РФ».

6. Оплачиваем каждому уволенному установленное время для нового трудоустройства.

По нормам ст. 307 ТК РФ порядок увольнения (а значит, выплаты пособия и компенсации) определяется в трудовом договоре с ИП. Из этого следует, что если в договоре порядок увольнения в случае сокращения работника не оговорен, то ИП может не следовать общей процедуре.

О том, что обязательно нужно учитывать при заключении трудового договора, читайте в статье «Унифицированная форма № ТД-1 — Трудовой договор».

Порядок выплат в случае увольнения по сокращению численности или штата установлен в статье 178 Трудового кодекса. Напомним, при этом основании увольнения в трудовой книжке делается запись со ссылкой на пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

В последний день работы работодатель должен с вами рассчитаться, то есть выплатить:

• зарплату за последний месяц работы;
• компенсацию за неиспользованный отпуск (если у вас остались неиспользованные дни).

Так происходит при увольнении по любому основанию.

А если вас увольняют по сокращению, то сверх этого работодатель должен заплатить вам:

• дополнительную компенсацию, если с вами договорились об увольнении раньше двухмесячного срока после предупреждения вас о предстоящем сокращении. Закон требует предупредить претендента на сокращение за два месяца до увольнения, но при условии вашего письменного согласия вас могут уволить и до истечения этого срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). В этом случае вам полагается компенсация в размере среднего заработка, рассчитанного пропорционально времени, оставшегося до истечения срока предупреждения об увольнении;
• фактически «еще одну зарплату» — точнее, ваш среднемесячный заработок. Это пособие на первый месяц, который вам предстоит провести без работы.

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Работники-северяне могут дольше получать выплаты, чем работники из других регионов. Если вы житель районов Крайнего Севера или приравненных к нему местностей и вам не удается найти работу в четвертый, пятый, шестой месяц после увольнения по сокращению, то есть возможность получить выплаты и за эти месяцы. Но только при наборе таких условий:

• Вы состоите на учете в центре занятости как безработный, и вас не удается трудоустроить;
• Служба занятости признала ваш случай исключительным и вынесла письменное решение о том, что работодатель должен выплатить вам пособие за эти периоды.

Порядок обращения за этими пособиями такой же, как за выплатами за второй и третий месяц. Каждый месяц вы будете получать новую справку и предоставлять ее работодателю.

Все перечисленные в этой статье гарантии и компенсации касаются тех, кто работает в организациях (независимо от их формы собственности, как в государственных, так и в частных структурах, коммерческих и некоммерческих). А на тех, кто работает у индивидуального предпринимателя, эти гарантии, к сожалению, не распространяются, если не оговорены в трудовом договоре.

Предприниматели, равно как и работодатели — физические лица без статуса ИП, имеют право не уведомлять своих сотрудников о сокращении за два месяца и не платить пособия по сокращению. Если вы работаете у такого работодателя, то сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при увольнении выходного пособия и других компенсационных выплат определяются только трудовым договором (ст. 307 ТК РФ).

Конечно, гораздо удобнее не ходить к работодателю каждый месяц после увольнения, а получить три средних заработка сразу в день увольнения (сверх зарплаты за последний месяц работы и всех остальных полагающихся при увольнении выплат). Некоторые работодатели делали такие выплаты и раньше, хотя закон напрямую это не позволял. А теперь такая возможность закреплена и в законе.

Работодатель может единовременно выплатить вам компенсацию в пятикратном размере среднего заработка. То есть два средних заработка, если вы согласились уйти, не отрабатывая два месяца перед сокращением, плюс три средних заработка за предстоящие три месяца после увольнения. При этом вам не потребуется потом каждый месяц подтверждать, что вы еще не устроились на работу. Но это не обязанность, а его право — потребовать от него такие выплаты сразу в день увольнения, к сожалению, нельзя. Если работодатель не настроен заплатить единовременно, придется обращаться за каждой выплатой ежемесячно.

Руководитель имеет право на проведение процедуры сокращения штата, поскольку это считается законным механизмом оптимизации экономического развития предприятия.

Статья 81 Трудового Кодекса РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

“Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

• сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;”

Выходное пособие — выплата, размер которой равен месячному окладу. Часто спрашивают, сколько месяцев платит работодатель после сокращения? Пособие выплачивается в течении 2-х месяцев. Выплата может быть продлена на третий месяц при условии, что гражданин стал на учет в службу занятости в течении 2-х недель со для увольнения и государственный орган не смог предоставить ему подходящую вакансию. Это станет дополнительной компенсацией при увольнении по сокращению численности или штата работников.

Пособие может быть назначено после расчета среднемесячного заработка в порядке, установленном законом, если другого не предусмотрено коллективным договором организации. Поэтому единый для всех размер выплаты работникам при увольнении по сокращению штатов в 2021 году определить невозможно.

Чтобы узнать размер дневного заработка сотрудника, нужно определить расчетный период и суммарный доход за это время.

Расчетным является период, равный 12-ти календарным месяцам перед месяцем сокращения сотрудника.

Пример:

Если работника увольняют в связи с сокращением 18 января 2020 года, то расчет проводится за промежуток с 01.01.2019 по 31.12.2020. Текущий месяц, в котором зафиксировано увольнение в расчет не принимается, за исключением случая, когда дата прекращения трудовых отношений приходится на последнее число.

При расчете среднего заработка нужно установить расчетное время и суммировать за этот промежуток все доходы сотрудника, имеющие отношение к оплате его труда:

• зарплата в денежной и неденежной форме;
• премии в виде процентов, в фиксированном размере, связанные с трудовой деятельностью;
• различные стимулирующие выплаты, назначаемые по результатам работы;

Все начисления берутся с учетом применения повышающего районного коэффициента, если таковой предусмотрен для региона нахождения организации.

Не входят в расчет среднего заработка для выходного пособия такие начисления и выплаты:

• компенсационные — оплата жилья, питания, связи, передвижения, учебы, отдыха;
• социальные — пособия по больничным, декретные;
• материальная помощь по различным основаниям;
• отпускные за ежегодный, учебный отпуск;
• командировочные за служебные поездки сотрудника;
• прочие выплаты, рассчитываемые по среднему заработку.

Период для расчета — 12 месяцев, предшествующих месяцу сокращения.

Формула для расчета:

Среднедневной заработок = Зарплата в сумме за период / Рабочие дни за период, фактически отработанные.

Что входит в зарплату для выходного пособия, перечислено выше. Что касается значения в знаменателе формулы, то следует посчитать количество рабочих дней по графику сотрудника за расчетный период, но учитывать можно только те, в которые человек действительно выходил на рабочее место для выполнения должностных обязанностей.

Не нужно учитывать рабочие дни, когда сотрудник болел, был в командировке, отпуске, отсутствовал по различным причинам.

Как сказано в ст.178 ТК РФ, в день увольнения по причине сокращения нужно выплатить работнику один средний месячный заработок.

Значит, нужно посчитать средний заработок за один день по итогам последнего года, а потом умножить на рабочие дни в том месяце, который подлежит компенсации. В данном случае — это месяц, идущий непосредственно после даты расторжения трудового договора.

Пример:

Сотрудник сокращен 18 февраля 2020 года, значит, выходное пособие назначается за период с 19.02.2020 по 18.03.2020. Если предположить, что у сотрудника пятидневная рабочая неделя, то по производственному календарю с учетом праздничных дней получается 19 рабочих дней.

В дальнейшем по истечении второго месяца при отсутствии трудоустройства работник может получить еще один месячный заработок. В этом случае нужно посчитать количество рабочих дней для оплаты за следующий месячный период.

В исключительных случаях выходное пособие может быть выплачено и за третий месячный период по его окончании. Расчет рабочих дней для выплаты аналогичен исчислению для первого месяца.

Если работника увольняют в связи с сокращением штата, то, кроме стандартных выплат, он должен получить выходное пособие. За первый месяц его выдают в день расторжения трудовых отношений, за второй — по истечению двухмесячного срока после увольнения при отсутствии трудоустройства, за третий — по окончанию трехмесячного периода. по решению службы занятости.

Максимальный размер по закону — три средних месячных заработка. Работодатель своими актами вправе увеличить размер, но уменьшить его он не вправе.

Месячный средний заработок считается на основе результатов работы за последний год перед сокращением: среднедневной доход умножается на рабочие дни для оплаты пособия.

При досрочном увольнении вопрос о выдаче выходного пособия решается по договоренности с руководством организации.

Процедура сокращения выполняется в строгом соответствии с Трудовым законодательством РФ. Согласно нормативно-правовым актам, существует два основания для увольнения работника:

• Реорганизация компании, из-за которой количество рабочих мест уменьшается;
• Сокращение штата сотрудников.

Уменьшение рабочих мест, как правило, происходит по экономическим причинам. При этом штатное расписание остается прежним. Например, из пяти человек, занимающих должность менеджера по продажам, оставляют двоих.

При сокращении штата сотрудников должность полностью ликвидируется. Например, обязанности сотрудника кадровой службы перекладываются на бухгалтера.

Каковы выплаты работникам при сокращении штата

Проводя сокращение, руководитель должен учитывать некоторые нюансы. Существуют категории граждан, которых нельзя уволить. Кроме этого, на работе оставляют лиц, чья квалификация и производительность выше остальных кандидатов.

Приоритетное право на работу предоставляется сотрудникам, находящимся в браке, при условии что они:

• Воспитывают двух и более несовершеннолетних детей;
• Являются единственными кормильцами в семье;
• Получили производственную травму в организации или профессиональное заболевание;
• Участвовали в военных действиях и получили инвалидность;
• Регулярно проходят обучение и повышают квалификацию.

Трудовое законодательство защищает от сокращения следующие категории граждан:

• Женщин, воспитывающих детей младше трех лет;
• Одиноких родителей, на чьем иждивении находится ребенок-инвалид;
• Матерей-одиночек, отцов-одиночек, которые растят малолетнего ребенка (до 14 лет);
• Беременных женщин;
• Сотрудников, находящихся на лечении по больничному листу;
• Людей, находящихся в отпуске.

Для людей пенсионного возраста преимущественное право на работу не предусмотрено. Комиссия рассматривает их личные дела так же, как и остальных работников.

Если в организации трудится работник младше 18 лет, его сокращение должно быть одобрено Трудовой инспекцией по делам несовершеннолетних.

Сотрудник, попавший под сокращение, должен внимательно изучить приказ руководителя перед подписью.

Необходимо обратить внимание на следующие нюансы:

• На документе стоит подпись начальника, указана дата составления, есть банковские реквизиты;
• В приказе есть список вакансий с указанием оклада;
• На уведомлении стоит отметка профсоюза работников, одобривших сокращение.

Уведомление можно не подписывать, если один из перечисленных пунктов не был соблюден. Гражданин имеет право сообщить о нарушениях в Трудовую инспекцию. Бывают ситуации, когда директор требует написать объяснительную записку о причинах отказа. Рекомендуется составить два экземпляра – один передать руководителю, а второй заверить и оставить себе.

Если гражданин считает, что сокращение проводилось незаконно или с нарушениями, он может обратиться с жалобой в контролирующие органы. Сотрудники Трудовой инспекции обязаны провести проверку в организации по заявлению бывшего работника. Если его слова подтвердятся, и нарушения законодательства будут выявлены, юридическое лицо привлекут к ответственности. Как правило, основным видом наказания является штраф.

Уволенный работник может обжаловать решение руководителя в суде. Большинство граждан добиваются восстановления в должности и получают компенсацию за вынужденные «прогулы».

Ошибка: Работодатель не выплатил компенсацию за неиспользованный отпуск в полном объеме, хотя сотрудник, уволенный по сокращению штата, отработал 6 месяцев последнего рабочего года.

Комментарий: Если работник отработал хотя бы 5,5 месяцев расчетного периода, при увольнении ему полагается компенсация за неиспользованный отпуск в полном объеме.

Ошибка: Бухгалтер не удержал НДФЛ, ЕСН и страховые взносы с суммы компенсации неиспользованного отпуска уволенному по сокращению штата сотруднику.

Комментарий: Компенсация за ежегодный отпуск, которым сотрудник, уволенный по сокращению штата, не успел воспользоваться, признается доходом физического лица, а потому облагается НДФЛ, ЕСН и страховыми взносами.

Вопрос №1: Должен ли работодатель выплачивать зарплату за 2 месяца перед увольнением сотрудника по сокращению штата, если он договорился с работником о том, чтобы тот не выходил в это время на работу?

Ответ: Да, все равно придется выплачивать заработную плату за эти 2 месяца, поскольку работодатель обязан предупреждать сотрудника об увольнении заранее.

Вопрос №2: Нужно ли удерживать НДФЛ с суммы выходного пособия, выплачиваемого сотруднику, уволенному по сокращению штата?

Ответ: В том случае, если работодатель выплачивает выходное пособие на основании среднего месячного оклада, сумма не подлежит обложению налогом на доходы физических лиц. Однако, если на предприятии принято выплачивать суммы в более крупном размере, удерживать НДФЛ и ЕСН придется.

Компенсация за увольнение по сокращению штата — 2020 — 2021

В Трудовом кодексе РФ называются два типа сокращения: численности и штата работников. Чтобы понять есть ли разница в процедуре увольнения или можно выбирать любую формулировку для записи в трудовую книжку, необходимо дать определения данным понятиям.

Сокращение штата – полное сокращение штата по какой-либо должности. Например, в организации трудилось 5 бухгалтеров, но после сокращения штата бухгалтеров на предприятии не будет вообще.

Сокращение численности – это уменьшение числа должностей в рамках штатной единицы, при этом общее число таких единиц остается больше нуля. К примеру, на предприятии работало 5 бухгалтеров, а после сокращения численности их продолжит трудиться 3 сотрудника.

В контексте рассматриваемого вопроса есть единственная разница в данных понятиях – это очередность (выбор) конкретных лиц для увольнения. При сокращении штата — все единицы увольняются без каких-либо преимуществ друг перед другом, а сокращение численности подразумевает определенный алгоритм выбора лиц для увольнения. Об этом более подробнее ниже в тексте.

Пункт 2 статьи 81 ТК РФ раскрывает сущность этой процедуры, а п. 10 Постановления, упомянутого выше, среди возможных мотивов называет стремление к рациональному управлению компанией и её эффективной экономической деятельности.

Информация Работодатель совершенно законно имеет право самостоятельно и под свою ответственность принять решение о сокращении тех или иных работников, однако определение Верховного суда №19-В07-34 от 03.12.2007 г. встаёт на защиту лиц, которые стали целью этого решения, и допускает судебную проверку его целесообразности при их несогласии.

Теперь отдел кадров, желая обезопасить себя от судебных разбирательств, указывает в приказе об увольнении его мотивы. Обычно упоминается одно из следующих:

• Недостаточная прибыль предприятия, из-за чего невозможно в полном объёме всему штату выплачивать зарплату;
• Наличие в штате должностей или отделов, которые потеряли свою необходимость в компании;
• Изменение структуры компании или механизмов её деятельности, в результате чего некоторые должности или отделы оказались невостребованными.

Ряд гарантий, защищающих сотрудников при сокращении, прописан в Трудовом кодексе:

• Гарантия запрета на увольнение работников, относящихся к льготным категориям;
• Гарантия заблаговременного сообщения о грядущем сокращении;
• Гарантия всех причитающихся выплат;
• Гарантия возможности досрочного увольнения при сохранении всех надлежащих выплат.

Все эти гарантии подробно раскрыты ниже.

Сокращение – это сложный процесс, каждый из его этапов должен соответствовать надлежащим нормативно-правовым актам, иначе руководство столкнётся с судебным разбирательством и необходимостью выплатить штраф. Этапы здесь следующие:

1. Заблаговременное обнародование приказа. Руководитель компании обязан сообщить об этом событии за два месяца до запланированного срока увольнения по средством приказа. В его текст должны быть включены такие сведения, как сокращаемые должности, полные имена сотрудников, занимающие их, дату увольнения. Все работники уведомляются индивидуально и подтверждают получение этой информации подписью под текстом приказа. Информация Если же работник не желает ставить подпись в приказе, ему зачитывают текст при свидетелях, а его нежелание фиксируется в надлежащем акте.
2. Уведомление профсоюзной организации, если она имеется на предприятии. Если запланировано массовое увольнение, то профсоюз нужно уведомлять не за два, а за три месяца. Далее он обязан выразить своё мнение в течение 7 дней с момента информирования. Если он против запланированной процедуры, работодатель сохраняет за собой право воплотить принятое решение, но после этого уже профсоюз вступает в свои права и при желании отправляет свою жалобу в Федеральную инспекцию труда. Её представители рассматривают сложившуюся ситуацию. Внимание Если Рострудинспекции тоже покажется незаконным массовое увольнение, она может потребовать восстановления уволенных сотрудников. Работодатель тоже может обжаловать это решение в судебном порядке.
3. Уведомление службы занятости. Как и в случае с профсоюзом, о сокращении небольшого количестве сотрудников руководитель организации сообщает за два месяца, а о массовом увольнении – за три.
4. Предложение увольняемым лицам иных должностей внутри той же компании. Руководитель обязан приглашать их на новые должности все два месяца до намеченной даты. Сотрудник либо принимает предложение, либо отказывается в письменном виде, заверяя решение подписью.
5. Процесс увольнения. Если отвергаются все предложенные новые вакансии, то в назначенный день происходит расторжение трудового контракта. Издается новый приказ о непосредственно увольнении, сотрудники с ним ознакамливаются под роспись, им вручают трудовые книжки, где уже находится соответствующая отметка, также с ними осуществляется расчёт.
6. Продолжение выплат. Если уволенный человек не смог найти новое место работы, то за ним сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2-3 месяцев с момента увольнения.

Похожие записи:

• Бланк Уведомления О Подтверждении Проживания В Рф По Рвп 2021
• Медведева отправили в отставку 2021
• Указ президента о повышении пенсии в 2021 году в Белоруссии