Подбор персонала для ресторана

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Подбор персонала для ресторана». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Если обобщать, умный хантинг — это когда целью работы становится не быстрое закрытие вакансии для получения вознаграждения, а взвешенный и тщательный поиск подходящего специалиста. Еще важна грамотная коммуникация. Без ответственного подхода нормального кандидата перехантят, или он просто не согласится переходить в компанию заказчика.

Каждый сотрудник ресторана должен иметь отличные навыки общения друг с другом, в том числе и руководитель отдела кадров ресторана.

Чтобы улучшить свои коммуникативные навыки в качестве менеджера, вам нужно будет делать много вещей одновременно.

Вот небольшой список, который будет вам полезен:

• Поощряйте общение, когда у вас есть возможность. Если что-то случится, вы должны об этом знать!
• Часто общайтесь с членами команды.
• Не говорите с ними только о работе!
• Узнайте, когда и как можно быть дружелюбным, всегда оставаясь профессионалом.
• Постарайтесь запомнить имена всех. Это становится очень трудным, если вы работаете с очень большим персоналом, поэтому вы можете попытаться запомнить имена самых близких вам людей (или случайно реализовать использование тегов имен).
• Всегда четко формулируйте свои приказы.
• Продвигайте, применяйте и получайте конструктивную критику.
• Задавать вопросы!
• Повторите себя несколько раз, чтобы избежать путаницы. Остановитесь, если вы думаете, что это вас раздражает!
• Говорите правильно и используйте соответствующий тон.

Эти советы улучшат ваши коммуникативные навыки.

Особенности кандидатов в ресторанной сфере

Иррациональность
Бывает, что кандидат работает в ресторане шеф-поваром или управляющим с зарплатой 80 тысяч рублей и отказывается уходить в другое аналогичное заведение на зарплату в 130 тысяч рублей. Потому что и так хорошо. И здесь нужно искать, чем можно дополнительно его мотивировать.

Креативность
Рекрутеру нужно понимать творческих людей, уметь находить к ним подход и принять как факт, что в хореке работают недостаточно системные люди. В этом мире может быть совершенно нормальным опоздать на полчаса или отменить дегустацию.

Например, шеф-повара могут быть двух видов:

• отличный креативщик, который придумывает сумасшедшие блюда из особенных ингредиентов и устраивает кулинарную феерию на тарелке, но при этом недостаточно организованный;
• классный организатор кухни и крепкий хозяйственник, который держит в кулаке весь ресторан, умеет набирать и обучать персонал, но при этом недостаточно творческий.

О комплексной и объективной оценке

Очень важно правильно соотносить желания заказчика с действительностью. Например, в одной ресторанной компании работает команда отличных поваров. Клиент говорит, что ему нужен человек конкретно из этого места. Но в процессе оценки становится очевидным, что там совсем другой уровень корпоративной культуры. И нужной мотивации для перехода шеф-повара заказчик обеспечить просто не сможет. Любая новая работа для человека должна быть ступенькой вверх. Помимо роста зарплаты, это обучение и стажировки для шеф-поваров, для управляющих и сомелье. Они должны выезжать на новые винные хозяйства, смотреть новые тренды и проходить профессиональные курсы.

В таких случаях важно донести, что даже большие деньги не удержат кандидата на новом месте надолго. Шеф-повар из примера выше, скорее всего, быстро заскучает и уйдет, а заказчику придется искать нового сотрудника, тратить время и деньги. Лучше рассматривать кандидатов попроще, которые подойдут не меньше.

Правило № 2. Проверяем «на честность». И не только

Чтобы нанять того или иного сотрудника, нужно определить, насколько он компетентен и хорошо ли подходит для данной должности. Сделать это можно, исходя из простых критериев:

• опрятность – персонал для общепита должен выглядеть аккуратно, а каждый сотрудник должен следить за своим внешним видом и в ходе собеседования, и в процессе работы
• отсутствие агрессивности – сотрудники всегда должны быть доброжелательными и внимательными даже к самым неприятным клиентам
• общительность – каждый работник должен быть открытым и приветливым, уметь поддержать беседу, но при этом не оказаться навязчивым и не мешать клиентам
• честность – все сотрудники должны стремиться к увеличению своей зарплаты, но только за счет хорошей работы, а не попыток обмануть заведение или вымогать чаевые у посетителей

Формат ресторана предполагает определенную схему бизнеса, форму подачи блюд и состав меню. Это может быть столовая, кофейня, кафе с самообслуживанием, ресторан и т.д. С форматом ресторана взаимосвязан выбор кухни.

Многие ресторанные издания составляют рейтинг популярности национальных кухонь. Такие рейтинги нужно иметь в виду, но слепо доверять им не стоит. Сейчас многое «приелось» и уже стало обычным. Удивить очередным японским рестораном уже не получится.

Нужно понимать, что любую экзотическую кухню нужно адаптировать под вкусы большинства гостей. Из определения кухни вытекает и другой важный нюанс – составление меню. И его стоит выделить в отдельный пункт.

Выявите свои потребности в кадрах

Если вы впервые открываете ресторан, вам необходимо определить свои кадровые потребности настолько точно, насколько возможно. Но даже если вы уже давно ведете бизнес в этой отрасли и вам просто необходимо нанять новых людей, сначала рассмотрите следующие аспекты:

• Тип заведения, которым вы управляете (например, элитный ресторан, простой ресторан, фаст-фуд и проч.).
• Тип обслуживания, которое вы предоставляете (самообслуживание, обслуживание по типу буфета, элитное обслуживание и т.д.).
• Тип пищи и кухня в вашем меню – это определяет, какие повара вам нужны и какое требуется оборудование для кухни.
• Количество столов или посадочных мест в вашем заведении – это определяет количество официантов, которое вам необходимо.

Когда у вас появится опыт управления рестораном, вы начнете видеть изменения и тенденции в работе в течение дня и недели. У вас появится чутье относительно того, какие люди и сколько людей вам необходимо в течение дня.

Сомелье — это сотрудник, который продает гостям спиртное и сигары. Это человек, ответственный за подачу напитков в ресторане, дающий советы по выбору вин и напитков, сервирует их или следит за их подачей клиенту, вплоть до момента, когда тот покидает зал.

От сомелье требуется знание сервиса и знание вин, их географии, соответствия блюдам. Сомелье не только должен сам различать многочисленные оттенки вкуса, но и описать их гостю так, чтобы у того появилось желание отведать напиток. Так что с одной стороны это экскурсовод, с другой стороны – дегустатор.

Профессиональные бармены часто переходят в разряд сомелье – когда человек лучше ориентируется в кухне, ему легче общаться с клиентом. Шеф-повар советуется с сомелье, например, при введении нового блюда, которое требует изменения винной карты. Чтобы стать профи, требуются годы.

Сомелье – это художник, нельзя пойти на курсы и стать художником. Но если человек талантлив, то хорошие курсы могут стать дорогой в профессию. На должность сомелье могут назначены лица получившие сертификаты и дипломы на курсах сомелье и проходящие стажировку в ресторанах.

Начинающим можно обратиться в Ассоциацию сомелье, которая определит, есть ли способности для этой работы, и подскажет, как осуществить затею. От хорошего сомелье зависит оборот вина в ресторане, потребность в профессионалах есть, но их мало.

Организационная структура кафе

Права и обязанности администрации предприятия определяются специальными инструкциями и правилами внутреннего распорядка.

На директора возложена ответственность за организацию всей торгово-производственной деятельности предприятия. Он осуществляет хозяйственно-финансовую деятельность, контролирует культуру обслуживания посетителей в торговых залах кафе, качество выпускаемой продукции, состояние учета, контроля и сохранность материальных ценностей, подбор и расстановку кадров; соблюдение трудового законодательства, приказов и инструкций вышестоящих организаций.

В связи с этим директор имеет право распоряжаться материально-денежными средствами, приобретать имущество и инвентарь, заключать договоры и соглашения, перемещать, увольнять (в соответствии с трудовым законодательством), поощрять работников, налагать дисциплинарные взыскания.

Директор должен обеспечить выполнение четкого снабжения предприятие сырьем, продуктами, полуфабрикатами, предметами материально-технического оснащения; создать необходимые условия для сохранности товарно-материальных ценностей; контролировать работу всех участников предприятия, а также соблюдение правил санитарии и гигиены, техники безопасности.

Заведующий производством (шеф-повар) несет полную ответственность за производственную деятельность предприятия, под руководством которого осуществляется контроль за соблюдением рецептур блюд, технологи их изготовления, проверка готовой продукции, своевременное снабжение производства сырьем, инструментами, инвентарем и т.д.

Шеф-повар должен ежедневно составлять меню с учетом имеющихся продуктов и ассортиментного минимума; обеспечивать соблюдение на производстве правил санитарии и гигиены, охраны труда и техники безопасности, своевременно предоставлять отчеты об использовании товарно-материальных ценностей.

Заведующему производством предоставлено право: требовать от работников строго соблюдения правил технологии приготовления кулинарной продукции и санитарных правил, расставлять работников в соответствии с требованиями производства и их квалификацией, в случае необходимости перемещать работников в пределах производства.

Администратор руководит всей работой официантов, барменов, гардеробщиц, уборщиц залов, туалетов.

Администратор обязан: контролировать персонал в соблюдении правил обслуживания посетителей кафе, внутреннего распорядка, личной гигиены, ношения форменной одежды и т.д. Администратор устанавливает порядок получения, обмена и сдачи официантами посуды и других предметов сервировки, обеспечивает подготовку зала к открытию кафе.

В течение дня администратор должен находиться в зале, следить за поддержанием чистоты и порядка и правильностью сервировки столов. Перед открытием кафе инструктировать официантов о порядке работы в данный день, проверять их готовность к обслуживанию, знакомить с меню; встречать гостей и помогать им в выборе мест, поручая дальнейшее обслуживание официантам.

По окончании рабочего дня администратор обязан проследить за уборкой залов, сдачей официантами в кассу выручки, сдачей посуды, приборов, белья. Администратор организует труд официантов, составляя их график выхода на работу случае нарушения официантами, барменами правил обслуживания не допускать их к работе или отстранить от нее, сообщив об этом руководству кафе; при неправильном отпуске или оформлении готового блюда возвращать его на производство, требовать замены также в том случае, если посетителю не понравилось заказанное блюдо, гарнир или соус., а также график выхода других работников зала и контролирует его выполнение; распределяет официантов по отдельным участкам зала и закрепляет за ними для обслуживания определенное количество столов; обеспечивает четкую связь производства и торгового зала; наблюдает за правильностью отпуска готовых блюд и их оформлением.

Для всех сотрудников кафе установлены Правила работы, должностные инструкции и инструкции по охране труда для рабочих и служащих.

Периодически медицинские обследования проходит весь персонал кафе в строгом соответствии с нормативными документами. Личные медицинские книжки имеют все работники.

Главными поварами являются шеф-повар, затем идет су-шеф. График их работы 5 через 2, 6 через 1, в зависимости от дня недели, загруженности зала, заказанных банкетов. В основном они работают вместе, иногда только один, но обязательное условие, чтобы каждый день на кухне присутствовал либо шеф-повар, либо су-шеф. Затем следуют определенные повара каждого цеха.

Горячий цех: четыре повара (график 2 через 2; 3 через 2), а так же шеф-повар и су-шеф, которые считаются работниками в основном горячего цеха. Холодный цех: четыре повара (график 2 через 2). Заготовочный цех: два повара (график 2 через 2).

Для поваров предназначена форма: брюки, рубашка, фартук, колпак и обувь. Сшито на заказ, из специального материала. После каждой смены униформа сдается в прачечную, которая расположена в подвальных помещениях.

Материальная ответственность закреплена за каждым поваром по своему цеху. То есть все недостачи продуктов по результатам ревизии вычитаются из зарплаты поваров конкретного цеха. То же самое относится к оборудованию (поломка по вине работников).

Официанты: 12 человек, четко делящиеся на две смены, то есть по 5 официантов и один старший официант в смене (график 2 через 2). В начале дня официанты закрепляются за конкретным залом (опираясь на график, в котором расписаны очереди залов, в чередовании, на месяц). В каком-то зале работают два официанта (обычно судят по загруженности). И старший официант, который не закреплен конкретно за каким-то залом, а обслуживает столы только по мере необходимости (если официант не успевает), так же следит за работой всех официантов.

Один старший менеджер (график 5 через 2).

Бармены: два человека (график 2 через 2).

Хостесс: три человека (график 2 через 2; 3 через 3).

Официанты: двенадцать человек (график 2 через 2).

Для организации любого вида бизнеса одним из наиболее важных факторов является персонал. В рамках данного проекта необходима команда из 13 человек:

• Управляющий;
• Повара — 2 человека;
• Официанты — 4 человека;
• Администратор — 2 человека;
• Няни/аниматоры — 2 человека;
• Работники кухни для мытья посуды и уборки — 2 человека.

Бухгалтерия будет находиться на аутсорсинге.

Особенно важно уделить внимание подбору поваров, ведь именно кухня является визитной карточкой заведения общественного питания. Также обратите внимание на подбор персонала для работы с детьми. Они должны иметь опыт, быть особо чуткими, внимательными и доброжелательными. Ведь именно от настроения ребёнка зависит качество отдыха, а соответственно и восприятие вашего кафе родителями.

Главная цель работников взрастить в клиентах желание возвращаться в ваше заведение снова и снова.

Основные требования к персоналу:

• Наличие медицинской книжки;
• Опыт работы;
• Опрятность;
• Аккуратность;
• Честность;
• Трудолюбие;
• Отзывчивость;
• Приветливость.

Всем работникам, кроме администратора и управляющего начисляется фиксированна заработная плата. Премиальная часть заработной платы упавляющего — 2%, администратора — 1%. Официанты получают чаевые.

Подробный расчет ФОТ с учетом премиальной части и страховых взносов на 24 месяца представлен в финансовой модели.

В большинстве ресторанов при найме сотрудников просят только резюме и практически никогда сопроводительное письмо. А зря. Резюме, как правило, выглядят однотипно и не дают полного представления о том, что за человек перед вами. Восполнить эти пробелы и дать недостающую информацию призвано сопроводительное письмо.

Из такого письма, к примеру, вы можете узнать, что человек имеет ничтожный опыт в HoReCa, но на летних каникулах в вузе работал вожатым в лагере, а значит подготовлен к командной работе и не боится неожиданностей и вызовов, которые могут перед ним возникнуть в процессе работы.

Конечно, это отнимает вдвое больше времени – прочесть и резюме, и сопроводительное письмо. Но иногда факты из письма могут стать ключевыми для принятия решения о найме.

Существует множество способов поощрить сотрудника – от дополнительных выходных до подарков, бесплатной еды или возможности самостоятельно планировать свой график. Но самые эффективные стимулы – персонализированные, учитывающие интерес конкретного сотрудника.

Скажем, у вас есть первоклассный сотрудник и он фанат Marvel. Он бесконечно говорит об этих фильмах, носит футболки с принтами героев и т.д. Отличным персонализированным поощрением для такого сотрудника станут билеты на новый фильм студии Марвел бонусом к внеплановому свободному от работы вечеру. И это лишь один пример персонализации поощрений, которых можно придумать уйму в зависимости от интересов и пристрастий конкретного человека.

---

Применение хотя бы некоторых из выше перечисленных практик поможет вам нанимать отличных сотрудников, и что еще важнее, удерживать их, не допуская большой текучки кадров.

Устанавливаем систему правил для сотрудников

Чтобы сотрудники качественно работали, не воровали и вовремя приходили на работу, надо выстроить систему правил.

«Если предприниматель не сформулировал правила, несправедливо перекладывать ответственность за проблемы в бизнесе на подчинённых. Сотрудники всегда должны знать, что им необходимо делать, а что нельзя.

Важно не просто написать правила, но и следовать им. И в первую очередь придерживаться правил должен сам руководитель. Сотрудники всегда видят, когда руководитель не придерживается системы».

Пропишите правила в отдельном документе и дайте сотрудникам его подписать. Так у вас будет основание для наказания провинившегося сотрудника.

Чтобы контролировать исполнение правил, надо внедрить систему контроля. Вот какие способы можно использовать:

• нанять охранника;
• поставить камеры;
• следить за списанием;
• раз в месяц проводить инвентаризацию;
• организовать рабочие чаты;
• внедрить чек-листы.

Охранник следит за тем, чтобы сотрудники не заносили в заведение ничего лишнего и не выносили собственность кафе, в частности продукты. А ещё помогает выводить из заведения гостей, которые угрожают жизни и здоровью окружающих, например нетрезвых или агрессивных.

Стоит ли нанимать охрану, каждый предприниматель решает сам. Кто-то считает, что с ней спокойнее. А кто-то убежден, что такой надзор только подрывает доверие в коллективе.

«Я считаю, что нужно доверять своим сотрудникам. А охранник, который проверяет вещи на выходе и входе, сразу показывает работникам, что вы им не доверяете.

Ещё больше подрывает доверие, когда сам управляющий или менеджер проверяет вещи сотрудников на выходе».

Магомед Костоев.

Если решите работать с охранником, рекомендуем обратиться в специальное охранное агентство.

«Важно следить за тем, чтобы сотрудники не вступили в сговор с охранником. Если ваши подчинённые хвалят охранника, присмотритесь. Возможно, у них появились какие-то договорённости».

Евгения Махнева.

Камеры позволяют следить, как выполняются стандарты приготовления блюд и полуфабрикатов. Обычно их ставят так, чтобы просматривались:

1. Вход в заведение: и основной, и служебный.
2. Зона бара. На камере должно быть видно, что пробивает бармен или бариста и что отдаёт гостю.
3. Производственные помещения, например кухня. Обязательно на камеру должна попадать зона выдачи блюд.
4. Склад. Можно не ставить камеру в самом помещении склада, но на камеру должен попадать вход на склад.

Если у вас есть охранник, одна из его задач — просматривать записи с камер в реальном времени. Если охранника нет, просматривать записи может собственник или управляющий.

Какие документы необходимы для открытия ресторана?

Сейчас я даже уже и не вспомню полный пакет документов, который мы собирали на момент открытия. Но среди них точно были разрешения от санстанции, лицензии на алкоголь и документы для пожарной службы. Особых трудностей с оформлением всех разрешений не было, так как у нас в штате есть юрист. Он в паре с бухгалтером собирал весь пакет документов, стоял в очередях в налоговой и т. д. Меня подключали только на финальных этапах вычитки и для подписей.

Ирина Прыткова, собственник ресторана «Стафилье»

Из документов для открытия заведения нам потребовались разрешения СЭС и МЧС, а также лицензия на торговлю алкоголем. Позднее мы оформили договор с КП «Благоустрій» на размещение летней площадки. Каких-то проблем и особых сложностей я не помню, многое зависит от того, насколько ответственно и серьезно вы подходите к оформлению документов и составлению договоров. Здесь скорость — не лучший помощник.

Дмитрий Казанцев, собственник ресторана «Подворотня»

В итоге, чтобы открыть ресторан, нужны такие документы:

• регистрация в налоговой;

• лицензия на продажу алкоголя;

• договор аренды помещения (если вы не собственник помещения);

• заключение санитарно-эпидемиологической службы (для РФ);

• разрешение МЧС;

• договор на вывоз мусора;

• договор на дератизацию и дезинсекцию.

Ваш последний шаг — сделать ваши предложения о работе чрезвычайно убедительными

Поскольку почти у каждого хорошего соискателя сегодня есть несколько вариантов работы. Вы должны понять, что после того, как вы успешно привлекли соискателя. Вы не сможете повысить ценность ресторана, пока не улучшите процесс продажи и предложения. Вот девять действий, которые могут повысить вашу способность продавать даже самым трудным кандидатам.

• Улучшите силу ваших предложений, включив в них факторы, которые «выделяют» ваш ресторан — очень важно, чтобы вы предоставили своим рекрутерам информацию, которая отличает ваш ресторан от других, принимающих на работу. Покажите, что ваш ресторан «выделяется», раскрыв награды, которые вы получили, или выделив каждого из ваших сотрудников, получивших награды. Также выделите в своем торговом предложении то, в чем вы были первыми, или то, что свидетельствует об исключительной экологической практике. И, наконец, подчеркните исключительно высокие оценки вашей кухни и обслуживания в таких рейтинговых службах, как Zagat или Yelp. Вашим критерием успеха должно стать предоставление кандидатам нескольких выделяющихся факторов (в рамках данной вакансии), о которых они захотят рассказать своим друзьям. Чтобы после того, как их друзья услышат о лучшем из этих «выдающихся факторов». Они буквально ответят «WOW».
• Увеличьте долю времени на собеседовании, которое тратится на продажу — помните, что по мере сокращения предложения талантов. Элемент оценки кандидатов» в процессе найма становится менее важным. А «элемент продажи кандидата» пропорционально возрастает. И поскольку у лучших кандидатов так много вариантов, важно, чтобы вы начали тратить как минимум половину времени, отведенного на собеседование, на продажу и укрепление доверия с вашими лучшими кандидатами.
• Предложите более убедительные аргументы для продажи, добавив интервью с коллегами — Я обнаружил, что лучший способ №1 успешно убедить «труднопродаваемых лучших кандидатов» на почасовую работу — это интервью с коллегами. Потому что в интервью с коллегами участвуют только будущие коллеги кандидата. Такой тип интервью позволяет кандидатам почувствовать, что они получают откровенную и честную информацию. И их легче убедить, потому что они получили «откровенную информацию» непосредственно от тех, кто каждый день работает рядом с открытой вакансией. Более подробную информацию о собеседованиях с коллегами можно найти здесь.
• Подумайте о звонке от владельца — очень немногие вещи окажут большее влияние на продажу «востребованного кандидата», чем звонок или встреча непосредственно с владельцем или шеф-поваром. А затем услышать от них, как именно кандидат впишется в будущее ресторана. Нажмите здесь для получения дополнительной информации о звонках генерального директора по подбору персонала.
• Подумайте о том, чтобы добавить персонализацию в ваше предложение. Персонализация в самом предложении часто возбуждает кандидатов. Поэтому, если вы действительно смелы и у вас есть лучший кандидат. Почему бы не предложить что-то захватывающее, например. «Через несколько месяцев назвать в их честь одно из блюд меню». Или рассмотреть возможность предложить им смену работы один день в неделю, чтобы способствовать их росту.

И, наконец, предложите советы, которые помогут преодолеть три наиболее распространенных фактора сопротивления работников ресторанов по мере того, как пандемия будет сходить на нет.

• Ваше предложение должно решить сегодняшнюю проблему разницы в оплате труда безработных. Самой большой проблемой №1, препятствующей повторному найму бывших работников ресторанов, является разница в оплате труда, которую необходимо преодолеть. Во многих случаях сегодня, чтобы привлечь их внимание, предлагаемая начальная зарплата должна быть значительно выше, чем деньги, которые они в настоящее время получают от пособия по безработице. Если вы не можете напрямую предложить большую зарплату, подумайте о том, чтобы добавить бонус при приеме на работу. Или пообещайте им достаточное количество сверхурочных часов, чтобы они могли получать желаемый уровень дохода.

• Ваше предложение также должно решить проблему баланса между работой и личной жизнью — второй наиболее распространенной жалобой опытных работников, которые не хотят возвращаться, является отсутствие баланса между работой и личной жизнью. Начните с того, что сначала спросите каждого кандидата о его предпочтениях в выборе вариантов баланса между работой и личной жизнью, чтобы он мог проводить больше времени со своей семьей. Начните с предложения гарантированного фиксированного графика, который определяется заблаговременно. Для лучших кандидатов можно предложить постоянное обязательство не работать по ночам и выходным. Или хотя бы предлагайте один месяц в квартал, когда у них будет несколько выходных и вечеров.
• Ваше предложение должно включать несколько вариантов ухода за детьми — потому что третья основная проблема сопротивления — потенциальные кандидаты вынуждены оставаться дома с детьми из-за закрытия школ. Вам следует начать с предоставления актуальной информации о местных вариантах ухода за детьми, которые доступны и во внеурочное время. Затем рассмотрите возможность предложить кандидатам гибкий график работы, чтобы вы могли учесть их меняющиеся потребности в уходе за детьми. В качестве альтернативного варианта, ориентированного на семью, можно предложить сотрудникам создать неформальный кооператив нянь. А затем попросить сотрудников расширить свои возможности по уходу за детьми, поощряя всех сотрудников (независимо от того, являются ли они родителями или нет) время от времени предоставлять часы сидения с детьми, когда они не заняты на работе.

Похожие записи:

• На какой срок выдается свидетельство о праве на наследство
• Со скольки лет можно ездить без бустера на заднем сиденье
• Сколько сейчас командировочные в сутки 2021