01.06.2023

Работа сотрудника в выходные и праздничные дни — как правильно оформить?

Автор: admin Страховое право Нет комментариев

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Работа сотрудника в выходные и праздничные дни — как правильно оформить?». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание

1. Как оплатить сверхурочную работу и работу в выходные дни при суммированном учете рабочего времени?

2. Работа в выходной день

3. Какие эмоции испытывают люди, вынужденные трудиться в выходные?

4. Если работник выбрал отгул за работу в выходной день, оплачивается ли ему этот день отдыха?

5. Оплата работы в выходной день

6. Статья 153 ТК РФ. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни (действующая редакция)

7. Когда можно привлечь к работе БЕЗ согласия работника

8. Постоянная работа в выходные дни

9. Как составить приказ на работу в праздник

10. Мотивированное мнение профкома о привлечении работников к работе в выходной день

11. Нужно ли согласовывать с профсоюзом работу в выходные

12. Уроки права. Работа в выходные дни: неочевидные нюансы

13. Работника заставляют работать в свой выходной день. Вправе ли он отказаться?

Законодательно предприятие не имеет права заставлять работника выйти на рабочее место в его законный выходной (ТК РФ, ст.113). Можно попросить и договориться, но сам выход на работу в праздничный/выходной день осуществляется только с предварительным подписанием письменного согласия, в котором необходимо заранее прописать форму компенсации за этот дополнительный выход – двойной оклад или отдых в другой день. Исключение для вызова экстренного вызова на работу – предотвращение аварии на производстве, катастрофы, несчастного случая или устранение их последствий, а также выполнение работ при введении военного или чрезвычайного положения.

Как оплатить сверхурочную работу и работу в выходные дни при суммированном учете рабочего времени?

Фрагмент документа

Статья 104 Трудового кодекса Российской Федерации «Суммированный учет рабочего времени»

В организациях или при выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Работа в выходной день

Как уже было отмечено выше, Закон о труде позволяет сотрудникам предприятий выходить на работу в выходные дни в исключительных случаях, однако только с обоюдного согласия сторон. То есть работодатель не имеет права заставить своего работника выйти на предприятие в свой законный выходной, равно как и подчинённый не сможет самовольно приступить к работе.

Трудовой кодекс выделяет поводы для привлечения работников в выходной. Их можно условно разделить на две категории: связанные с нуждами предприятия и связанные с общественными задачами. Во вторую группу войдёт ликвидация последствий стихийного бедствия, аварии и так далее. В этом случае согласия работника не потребуется. Сегодня мы разбираем именно первую группу поводов, ведь именно в рамках данной процедуры будет иметь место служебная записка.

Процедура привлечения работников к работе в выходной не ограничивается лишь служебной запиской и приказом. Между ними есть ещё как минимум два документа: уведомление и письменное заявление работника. Второй из них необязателен, так как обычно достаточно лишь подписи в уведомлении или приказе, однако с точки зрения юриспруденции так будет лучше.

Если директор согласен на предложение начальника отдела, он направляет уведомление всем перечисленным в записке работникам. Те в свою очередь не обязаны соглашаться, однако, если подчинённые всё же согласны, им придётся самостоятельно написать заявление о выходе на работу в выходной. Порядок и правила составления такого заявления мы разбирали в другом нашем материале.

Какие эмоции испытывают люди, вынужденные трудиться в выходные?

Настроившись отдыхать, трудно принять новость, что развлечения, сон и расслабление отменяются. Не избежать негативных эмоций ни руководителю, ни подчиненному, когда второго принуждают выходить внеурочно без дополнительной оплаты. Огорчение, досада, раздражение поглощают человека, возникают конфликты. Регулярные нарушения трудового законодательства приводят к жалобам персонала в соответствующие инспекции и увольнениям по собственному желанию или соглашению сторон.

Неприятные эмоции возникают, когда срываются планы на выходные. Если человек уже продумал выезд на природу или встречу с друзьями, семейный ужин, поход в кино, он подводит близких своим отказом и огорчается сам.

В любой организации ценят сотрудников, которые не отказываются работать в ненормированном режиме. Некоторые из них даже рады такой возможности и повышенной оплате труда. Люди, равнодушно относящиеся к праздникам или одинокие по жизни, спокойно реагируют на смену в новогоднюю ночь или на 9 мая.

Тяжело адаптируются к незапланированной деятельности обычно сотрудники, привыкшие трудиться в режиме 5/7. Тем, кто два-три дня работает и несколько суток отдыхает, привычно не бывать дома в красные дни календаря, субботы и воскресенья. Так же трудятся и фрилансеры — удаленные сотрудники — без оглядки на новогоднюю ночь или застолья в честь 8 марта.

Если работник выбрал отгул за работу в выходной день, оплачивается ли ему этот день отдыха?

Если провести опрос среди работодателей о том, как они понимают порядок оплаты труда работника, взявшего отгул за работу в выходной день, ответы будут самыми разнообразными. Хотя, казалось бы, в статье 153 ТК РФ черным по белому написано «день отдыха оплате не подлежит».

На этот счет приведу выдержку из Рекомендаций Федеральной службы по труду и занятости по вопросам соблюдения норм трудового законодательства, регулирующих порядок предоставления работникам нерабочих праздничных дней (утв. на заседании рабочей группы по информированию и консультированию работников и работодателей по вопросам соблюдения трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, протокол N 1, от 02.06.2014):

«Правила оплаты труда в нерабочие праздничные дни установлены статьей 153 ТК РФ.

В соответствии с частью первой указанной статьи работа в нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором (часть вторая статьи 153 ТК РФ).

Таким образом, ТК РФ устанавливает минимальные гарантии по оплате труда в нерабочие праздничные дни, которые могут быть повышены посредством договорного или локального регулирования.

Помимо повышенной оплаты работа в нерабочий праздничный день может быть компенсирована предоставлением другого дня отдыха. Однако это возможно только по желанию работника, т.е. работодатель не вправе без согласия работника предоставить ему день отдыха вместо повышенной оплаты. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (часть третья статьи 153 ТК РФ).

Оплата выходного дня в одинарном размере означает, что работнику, получающему оклад, сверх оклада выплачивается одинарная дневная ставка. Заработная плата (оклад) в том месяце, когда используется день отдыха, не уменьшается. При этом не имеет значения, берет ли работник день отдыха в текущем месяце или в последующие».

Суды, в основном, истолковывают эту норму ТК РФ аналогичным образом, как указано в вышеназванных Рекомендациях. То есть смысл в том, что этот дополнительный день отдыха (или индивидуальный выходной для конкретного работника) не подлежит дополнительной оплате сверх оклада в том месяце, когда он использован работником. При этом работник может его использовать в любое время по согласованию с работодателем. То есть при таком толковании соблюден некий баланс интересов работодателя и работника, и, вместе с тем, это позволяет работнику действительно делать выбор между двойной оплатой работы в выходной и отгулом, который не уменьшит его зарплату в том месяце, когда работник его использовал.

Тем не менее, многие работодатели считают, что работник, вышедший на работу в выходной день, может взять отгул, но в том месяце, когда он взял отгул, его заработная плата уменьшится, так как этот день не оплачивается (при буквальном прочтении статьи 153 ТК РФ)…

Полагаю, что такое мнение явно подталкивает работника к тому, чтобы всегда делать выбор в пользу двойной оплаты. Какие будут мнения?

Оплата работы в выходной день

За использование личного времени, проведенного на сверхурочных работах, сотрудникам полагается компенсация. Они вправе сделать выбор:

либо взять дополнительный выходной день и получить оплату за работу в выходной день в одинарном размере;

Если у вас есть доступ к К+, проверьте правильно ли вы оформили работу в выходной день, если работник взял отгул. Если доступа нет, получите бесплатный пробный доступ к системе и переходите в Готовое решение.

либо согласиться на денежную компенсацию в двойном размере исходя из действующей тарифной ставки или при сдельной оплате (ст. 153 ТК РФ).

Тем сотрудникам, которым положен твердый месячный оклад, оплата работы в выходные и праздники производится исходя из дневной или часовой нормы, если месячная норма рабочего времени (по ТК РФ) не превышена. При превышении лимитов рабочего времени за месяц оплата за дополнительную трудовую деятельность в праздники и выходные рассчитывается в двойном размере.

Если работник потребовал предоставления отгула, он должен написать соответствующее заявление.

Правила расчета дополнительной компенсации за выходные и праздничные дни не распространяются на тех, чей обычный график включает возможность работы в праздники и выходные: сотрудников с ненормированным рабочим днем, сменным режимом работы.

Статья 153 ТК РФ. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни (действующая редакция)

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;

Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов).

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора.

Когда можно привлечь к работе БЕЗ согласия работника

Случаи, когда работник может быть привлечен к работе в выходной день без его согласия:

работа выполняется временными работниками, заключившими трудовой договор на срок не свыше шести дней, — в пределах этого срока (ст. 297 ТК);

в следующих исключительных случаях (ст. 143 ТК):

Предотвращения катастрофы, производственной аварии, выполнения работ, необходимых для немедленного устранения их последствий или последствий стихийного бедствия;
Предотвращения несчастных случаев;
Устранения случайных или неожиданных обстоятельств, которые могут нарушить или нарушили нормальное функционирование водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;
Оказания медицинским персоналом экстренной медицинской помощи.

Постоянная работа в выходные дни

В некоторых организация работа в выходные, либо в праздники является постоянной. Работают они в таком режиме на законных основаниях, так как занимаются таким видом деятельности, как обслуживание населения.

Важно! В непрерывно действующих организациях выходными днями признаются выходные работника, а не суббота и воскресенье.

Если организация постоянно привлекает сотрудников к работе в выходные дни важно, чтобы основания для этого были всегда разными. Так как привлекать к такой работе согласно трудовому законодательству можно либо периодически, либо в при возникновении исключительных ситуаций. Трудинспекцию может заинтересовать постоянная работа персонала в выходные дни, поэтому основания для таких выходов должны быть разными каждый раз. К примеру, один раз – для выполнения срочной работы, второй – при возникновении ЧС, а в следующий – так как организация является непрерывно действующей.

Как составить приказ на работу в праздник

Приказ о работе в праздничные дни, образец которого можно найти далее, не имеет утвержденной законодательством формы. Его составляют в произвольном виде. Основание для издания — докладная записка руководителю организации (о необходимости выхода на работу) и документ, в котором сотрудник выразил свое согласие на внеурочный труд.

Распорядительный документ подписывает руководитель, ознакомиться с ним должен непосредственно сам сотрудник и ответственные лица (инспектор ОК, главный бухгалтер и др.).

Приказ имеет следующую структуру:

«Шапка». Здесь указывают номер документа и дату его издания.
Далее прописывают основание для работы в праздничный день и ссылку на статью ТК.
Основная часть. В тексте приказа указывают Ф.И.О. и должности работников, которым предстоит трудиться в государственный праздник, режим работы, согласованный вариант компенсации, поручение главному бухгалтеру оплатить работу вдвойне (если был выбран именно этот способ компенсации). Также здесь указывают название и реквизиты документа, ставшего основанием для издания приказа.

Мотивированное мнение профкома о привлечении работников к работе в выходной день

Постановление Госкомстата России от 5 января г.

Уточнить унифицированную форму графика отпусков с отметкой об учете мотивированного мнения профсоюза. Статья Трудового кодекса. Введение режима неполного рабочего времени в случае, когда изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, могут повлечь за собой массовое увольнение работников; отмена этого режима ранее установленного срока.

Определение форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечня необходимых профессий и специальностей. Регулирование труда лиц, работающих у работодателей Крайнего Севера, не относящихся к бюджетной сфере:. Установление особенностей регулирования труда спортсменов, тренеров с учетом норм, утвержденных общероссийскими спортивными федерациями.

Дополнительные случаи, предусмотренные коллективным договором, соглашением при их наличии. Совет Чтобы доказать, что процедура учета мнения соблюдена, рекомендуем составить предложение о проведении консультаций в письменной форме и зафиксировать факт его передачи в профсоюз. При принятии локального нормативного акта работодатель не учел мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

В соответствии со статьей Трудового кодекса работодатель при принятии локального нормативного акта обязан учитывать мнение профсоюза, представляющего интересы всех или большинства работников. Если со стороны работодателя, принявшего локальный нормативный акт без согласования с профсоюзом, будут обнаружены нарушения, ему выдадут предписание об отмене такого локального нормативного акта.

Кроме того, профсоюз имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в установленном законодательством порядке гл.

Мотивированное мнение рекомендуется хранить вместе с графиком отпусков. Профсоюз не согласился с предложенным проектом графика отпусков либо предложил внести в него изменения, неприемлемые для работодателя. В данном случае работодатель должен в течение трех календарных дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с профсоюзным комитетом образец на стр.

Помимо учета мнения профсоюза при принятии локальных нормативных актов Трудовой кодекс содержит случаи учета его мнения при принятии управленческих решений ненормативного характера.

Это привлечение работников к сверхурочной работе ст. Такие решения работодателя не являются локальными нормативными актами, поскольку адресованы конкретным работникам, а не широкому кругу лиц, и не направлены на установление правил длительного характера. Трудовой кодекс специальной процедуры учета мнения профсоюза при принятии таких решений не предлагает, поэтому представляется допустимым применять по аналогии порядок учета его мнения, рассмотренный выше.

Однако во избежание разногласий применение такого порядка рекомендуется закрепить в коллективном договоре либо в локальном нормативном акте. Если в результате консультаций стороны приходят к единому решению, работодатель принимает график отпусков в согласованной редакции.

Нужно ли согласовывать с профсоюзом работу в выходные

Причем, такая же гарантия на протяжении двух лет распространяется на бывших профлидеров (ст.

377). Так что принцип ротации кадров должен быть запущен в ход. Сохраняется право на помещение для заседаний, а в организациях численностью более ста человек – и на комнату для постоянной работы (ст.

377). Причем помещение, естественно, обеспеченное отоплением и электроэнергией.

Определение размера, условий и порядка компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в организациях, не относящихся к бюджетной сфере, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях Определение размера, условий и порядка компенсации расходов, связанных с переездом, лицам, работающим у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях ст. 325 ст. 326 Кроме того, в ряде случаев ТК РФ предусматривается участие соответствующего представительного органа работников при решении целого комплекса социально-трудовых вопросов, в частности: Возможность досрочного снятия с работника дисциплинарного взыскания по ходатайству представительного органа работников ст.

Инфо Имеются в виду творческие работники, работники СМИ и другие сотрудники, перечисленные в части 4 статьи 113 Трудового кодекса РФ и Перечне, утвержденном постановлением Правительства РФ от 28 апреля 2007 г.

№ 252. Такие правила установлены в статье 113 Трудового кодекса РФ. Интересная информация о доплате председателю первичной профсоюзной организации размещена здесь.

Следует отметить, что в отличие от процедуры проведения коллективных переговоров, для учёта мнения профсоюза при привлечении работников к работе в выходной день не установлено требований к численности работников, которое объединяет профсоюз (ст. 37 ТК РФ). То есть, даже если в филиале в профсоюзе состоит менее трети работников, то всё равно придётся учесть его мнение при привлечении работников к работе в выходной день. ТК РФ Охрана труда Утверждение правил и инструкций по охране труда абз.

Уроки права. Работа в выходные дни: неочевидные нюансы

Привлекая работника к работе в выходные дни, работодатель допускает массу ошибок, которые часто обходятся ему очень дорого. В сегодняшней статье хочу обратить внимание читателей на ряд нюансов, которые важно учитывать при регулировании этих отношений.

Привлечение к работе в выходные или нерабочие праздничные дни возможно только с согласия работника.

Такое согласие должно быть оформлено письменно. Данное требование закреплено в ч.2 ст. 113 ТК РФ. Есть у данного документа и еще одно предназначение. Именно письменное согласие работника на работу в выходной день дает работодателю юридическое основание издать соответствующий приказ.

Помним, что в ч.3 ст. 113 ТК РФ перечислены случаи, когда такое согласие не требуется. Они настолько редки на практике, что можно вполне говорить о получении согласия работника как об обязательном этапе возникновения правоотношений по работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

Какой-то формы получения согласия, утвержденной нормативно не существует. Встречал три варианта наименования такого документа: предложение, уведомление, запрос. Юридической разницы нет.

Работника заставляют работать в свой выходной день. Вправе ли он отказаться?

Работника заставляют работать в свой выходной день. Вправе ли он отказаться? Разъясняет профсоюзный юрист

В последнее время работники все чаще жалуются, что их заставляют выходить на работу в свой выходной день. Законны ли действия работодателей в таких случаях? Может ли работник отказаться работать и как правильно это сделать?

Разъяснения по этому вопросу дает главный юрисконсульт областной организации ГМПР Людмила Мещерякова.
– Время отдыха (в том числе и выходные дни), по Трудовому кодексу, это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (статья 106 ТК РФ).
По общему правилу, работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещена (часть 1 статьи 113 ТК РФ).
Однако из этого правила есть исключения.

Такими исключениями считаются случаи необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений. Выполнение таких заранее непредвиденных работ производится только с письменного согласия работника.

А вот для выполнения работ, вызванных чрезвычайными обстоятельствами, работники привлекаются без их согласия.

К таким работам относятся (часть 3 статьи 113 ТК РФ):

предотвращение катастрофы, производственной аварии либо устранение последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
предотвращение несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
работы, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложные работы в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других, не перечисленных, случаях привлечение к работе в выходные и праздничные допускается не только с письменного согласия работника, но еще и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Во всех случаях привлечение работников к работе в выходной день производится только по письменному распоряжению работодателя.

Если необходимость работы в выходной день не вызвана чрезвычайными обстоятельствами, работник на распоряжении работодателя может написать «ознакомлен» или «ознакомлен, не согласен». В обоих случаях эти записи не будут означать, что работник согласен работать в свой выходной день.